Dalla gestione amministrativa del personale alla valorizzazione delle professionalità, dalla mappatura delle competenze alla programmazione dei fabbisogni futuri. È un cambiamento prima di tutto culturale quello che la Pubblica amministrazione è chiamata ad affrontare per rinnovare i propri modelli organizzativi e rispondere alle nuove esigenze del lavoro pubblico.
Al centro di questa trasformazione si colloca Minerva, la piattaforma digitale del Dipartimento della Funzione Pubblica, finanziata dall’Unione Europea nell’ambito del Pnrr, che mette a disposizione delle amministrazioni strumenti per conoscere, classificare e sviluppare il proprio capitale umano.
A illustrare obiettivi, potenzialità e prospettive del progetto è Alfonso Migliore, direttore generale dell’Ufficio per l’Organizzazione e il Lavoro Pubblico del Dipartimento della Funzione Pubblica, intervenuto stamattina al Coro di notte del Monastero dei Benedettini, in occasione del convegno dal titolo Innovare il modello di gestione del personale in ambito pubblico: la piattaforma MINERVA, dove le competenze creano valore (vai all’articolo).
«Il cambiamento è essenzialmente culturale prima che organizzativo e metodologico», ha spiegato Alfonso Migliore. La sfida consiste nel guardare alle professionalità che operano nella Pubblica amministrazione da una prospettiva diversa: non più soltanto attraverso le mansioni svolte, ma considerando le competenze effettivamente possedute e quelle necessarie per affrontare le nuove sfide organizzative.
«Assegnare le giuste competenze sulla base della formazione che ogni dipendente ha intrapreso è l’obiettivo fondamentale per consentire alle amministrazioni di mettere al posto giusto le persone giuste», ha sottolineato il direttore generale. Una visione che richiede alle organizzazioni pubbliche di superare modelli tradizionali e investire sulla conoscenza e sulla valorizzazione delle proprie risorse umane.
Una piattaforma per conoscere e valorizzare il capitale umano
In questo percorso Minerva rappresenta uno strumento strategico. Già online dal 15 luglio, la piattaforma è accessibile gratuitamente alle amministrazioni pubbliche e integra una banca dati dei profili professionali e di ruolo, descritti attraverso le competenze necessarie per il loro efficace esercizio. Un sistema pensato per favorire la condivisione delle informazioni e l’adozione di un linguaggio comune tra le diverse amministrazioni.
«Può dare uno strumento eccezionale unitario che non si è mai concretizzato, perché tutte le amministrazioni possono accedere a questa piattaforma che il Dipartimento della Funzione Pubblica mette a disposizione gratuitamente», ha afferma il dott. Alfonso Migliore.
Attraverso la mappatura e la classificazione del personale, le amministrazioni potranno disporre di profili professionali aggiornati, capaci di integrare anche le competenze digitali e quelle più moderne, oggi particolarmente presenti tra le nuove generazioni. Le informazioni raccolte potranno quindi orientare le scelte in materia di reclutamento, formazione, mobilità e sviluppo professionale, consentendo di individuare eventuali carenze e programmare gli interventi necessari.
Un aspetto qualificante è rappresentato dall’interoperabilità con le altre piattaforme nazionali. «Questo consentirà di utilizzare per tutte le pubbliche amministrazioni un linguaggio unitario. L’ingegnere di Catania avrà un contenuto professionale nel suo profilo identico all’ingegnere di Milano e quindi saranno anche più facili i processi di mobilità tra le amministrazioni», ha evidenziato il direttore generale dell’Ufficio per l’Organizzazione e il Lavoro Pubblico del Dipartimento della Funzione Pubblica.
La piattaforma, inoltre, mette a disposizione una funzione guidata per la predisposizione del Piano triennale dei fabbisogni di personale, previsto dal Piano Integrato di Attività e Organizzazione, contribuendo a semplificare e digitalizzare uno dei principali processi di programmazione delle risorse umane.
Il dott. Alfonso Migliore
Università, protagoniste della riforma
Non è casuale che il Dipartimento della Funzione Pubblica abbia scelto proprio le università italiane per accompagnare il percorso di divulgazione e disseminazione della riforma. Gli atenei, infatti, rappresentano interlocutori privilegiati per una duplice ragione: sono essi stessi amministrazioni pubbliche, chiamate a rinnovare i propri sistemi professionali, ma costituiscono anche luoghi di confronto scientifico e approfondimento sui temi del lavoro pubblico.
«Le università sono un nodo principale strategico», ha evidenziato il dott. Alfonso Migliore, ricordando che Catania rappresenta la quarta tappa di un percorso già avviato a Napoli, alla Sapienza di Roma e all’Università di Verona.
«Da un lato sono anch’esse pubbliche amministrazioni, quindi anche loro hanno un ordinamento professionale e devono aggiornare i loro profili e creare un nuovo sistema professionale basato sulle competenze. Dall’altro, l’università è la sede ideale del confronto e del dibattito scientifico: parliamo di lavoro pubblico, di norme, di istituti, di diritto del lavoro e di come un datore di lavoro pubblico può far funzionare meglio la Pubblica amministrazione utilizzando gli strumenti a disposizione», ha aggiunto nel suo intervento.
Un ruolo, dunque, non soltanto di destinatari della riforma, ma anche di protagonisti di un processo di cambiamento che coinvolge organizzazione, competenze e qualità dei servizi.
Giovani talenti e ricambio generazionale
Tra le sfide più importanti c’è anche quella di rendere il lavoro pubblico attrattivo per le nuove generazioni, superando una narrazione che spesso non restituisce pienamente le opportunità offerte dalla Pubblica amministrazione.
«Spesso la narrazione della Pubblica amministrazione non è positiva, ma è una narrazione un po’ alterata», ha osservato Alfonso Migliore. A sostegno della sua riflessione richiama i numeri del 2025: a fronte di circa 200 mila posti messi a concorso o disponibili nella Pubblica amministrazione, si sono registrati circa tre milioni di candidati. «L’attrattività non è vera, c’è», ha affermato, evidenziando «come l’interesse verso il lavoro pubblico sia tutt’altro che marginale».
Il tema assume ancora maggiore rilevanza considerando il ricambio generazionale che attende le amministrazioni. «Nel prossimo decennio andrà in pensione un milione di dipendenti della Pubblica amministrazione. Ci sarà quindi un ricambio generazionale, penso, epocale», ha sottolinea il direttore generale Migliore.
È proprio in questa prospettiva che strumenti come Minerva possono fare la differenza: accompagnare l’ingresso delle nuove generazioni, riconoscerne le competenze e favorirne la crescita professionale, mettendo a disposizione delle amministrazioni modalità più semplici ed efficaci per programmare e gestire il personale.
Una trasformazione che richiede anche un’evoluzione del ruolo della dirigenza, chiamata a guidare il cambiamento, riconoscere le professionalità e valorizzare le competenze dei collaboratori.
«L’obiettivo di organizzare questi eventi all’interno delle università è proprio quello di consentire un approccio consapevole alle nuove generazioni che entrano a far parte della Pubblica amministrazione – ha sottolineato nel suo intervento -. Mettere a disposizione di tutte le amministrazioni strumenti per gestire in forma semplificata il personale e valorizzare le competenze di queste nuove generazioni è il momento ideale per fare quest’operazione».
Il dott. Alfonso Migliore
Invecchiamento del personale e mobilità: le altre sfide della riforma
Il ricambio generazionale, tuttavia, non è l’unica questione da affrontare. La struttura anagrafica del personale pubblico e la scarsa mobilità tra comparti rappresentano ulteriori criticità sulle quali intervenire. Quali sono, dunque, le principali sfide che la riforma è chiamata ad affrontare e quale contributo può offrire Minerva?
Su questo punto Alfonso Migliore, direttore generale dell’Ufficio per l’Organizzazione e il Lavoro Pubblico del Dipartimento della Funzione Pubblica, ha sottolineato che «l’età media dei dipendenti pubblici italiani è di 50 anni, ma bisogna considerare che nelle Forze armate si va in quiescenza a 60 anni. La Commissione europea ci ha chiesto uno svecchiamento del personale attraverso una riforma della Pubblica amministrazione, sostenuta anche con le risorse del Pnrr».
Un altro nodo riguarda la mobilità, che dovrebbe diventare un’occasione di crescita professionale e non essere legata prevalentemente alla necessità di avvicinamento geografico. «L’altra criticità evidenziata dalla Commissione europea è proprio la mobilità, che deve rappresentare un’opportunità di sviluppo professionale nel passaggio da una Pubblica amministrazione a un’altra – ha aggiunto -. Negli ultimi dieci anni abbiamo registrato soltanto 23 mila trasferimenti intercompartimentali, mentre la maggior parte degli altri trasferimenti è avvenuta per avvicinamento geografico».
«In questo scenario, Minerva può contribuire a costruire un sistema più dinamico, nel quale la conoscenza delle competenze e la definizione di profili professionali omogenei facilitino anche la circolazione delle professionalità tra le amministrazioni – ha precisato -. L’obiettivo è superare una gestione del personale prevalentemente legata agli adempimenti amministrativi e promuovere un modello capace di riconoscere il valore delle persone, accompagnarne la crescita e rispondere in maniera più efficace alle esigenze organizzative del settore pubblico».
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