L’assenza di un comportamento persecutorio riconducibile al mobbing non esclude la responsabilità per danni alla salute e dignità del lavoratore. Anche singole disattenzioni o mancanze organizzative del datore di lavoro possono portare alla violazione degli obblighi di tutela, stabiliti dalla legge. E questa violazione è risarcibile.
Lo ribadisce la Cassazione con la sentenza 28212/2026, che ha confermato la responsabilità di un’azienda sanitaria e un dirigente, pur in assenza di un mobbing accertato.
Il caso, molestie sessuali sul lavoro e un lungo percorso giudiziario
La vicenda concreta riguarda un’infermiera che aveva chiesto al Tribunale di Benevento il risarcimento dei danni subiti a causa delle condotte attribuite al proprio responsabile e all’azienda sanitaria. In particolare, la donna aveva denunciato molestie sessuali e comportamenti persecutori da parte del dirigente di reparto.
Le domande erano state inizialmente respinte dal giudice del lavoro, con una decisione poi confermata dalla Corte d’appello di Napoli. La magistratura aveva sì riconosciuto alcuni degli episodi denunciati, ma li aveva ritenuti insufficienti a configurare il mobbing e, di conseguenza, a giustificare un risarcimento.
La lavoratrice aveva così presentato un primo ricorso in Cassazione. Con una pronuncia di circa due anni fa, la Suprema Corte aveva rilevato un errore nella valutazione logico-giuridica dei giudici d’appello. In particolare, non era stato verificato se gli episodi accertati — considerati singolarmente e nel loro insieme — avessero comunque leso la salute e la dignità della dipendente, a prescindere dalla presenza di un sistema persecutorio e dal mobbing.
La causa era stata pertanto rinviata alla Corte d’appello di Napoli per un nuovo esame. E con sentenza dello scorso anno, i giudici avevano riconosciuto la responsabilità del dirigente e dell’Asl, condannandoli in solido a risarcire il danno non patrimoniale patito dall’infermiera.
Mobbing e responsabilità datoriale, che cosa prevede la legge a tutela dei lavoratori
Il punto centrale della vicenda è la distinzione tra mobbing e responsabilità contrattuale del datore di lavoro prevista dall’art. 2087 Codice civile. La giurisprudenza è chiara: i due concetti non coincidono e l’assenza dei requisiti necessari per riconoscere una condotta persecutoria non esclude automaticamente il diritto al risarcimento.
Il mobbing presuppone una pluralità di comportamenti ostili, sistematici e ripetuti nel tempo, collegati da un sistema unitario diretto a emarginare, danneggiare il lavoratore o costringerlo alle dimissioni. Non basta quindi dimostrare singoli episodi spiacevoli o un ambiente professionale conflittuale.
L’art. 2087 impone invece al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare integrità fisica e personalità morale dei dipendenti, tenendo conto delle caratteristiche dell’attività, dell’esperienza e della tecnica. Attenzione perché l’obbligo non riguarda soltanto la sicurezza materiale degli ambienti, ma comprende anche la prevenzione dei rischi derivanti dall’organizzazione aziendale e dalle relazioni professionali.
Proprio per questo anche azioni isolate, omissioni o carenze organizzative possono essere alla base di una responsabilità risarcitoria, se sono violazione degli obblighi di protezione e causano un danno dimostrabile al giudice. Peraltro questa tutela si combina con quella generale di cui all’art. 2043 Codice civile, secondo cui chi provoca ad altri un danno ingiusto con dolo o colpa è tenuto a risarcirlo.
L’inerzia dell’Asl davanti alle denunce reciproche
Come detto sopra, nel giudizio di rinvio la Corte d’appello ha ritenuto responsabili sia il dirigente sia l’azienda sanitaria. A risultare determinante è stato soprattutto il comportamento dell’amministrazione, che conosceva le reciproche denunce e segnalazioni presentate dal medico e dall’infermiera — anche in sede penale — ma non era intervenuta tempestivamente per riportare la situazione lavorativa a condizioni accettabili.
Anzi l’Asl era rimasta sostanzialmente inerte per un lungo periodo, intervenendo soltanto dopo circa due anni con il trasferimento della donna, provvedimento successivamente dichiarato illegittimo.
Secondo i giudici, l’amministrazione avrebbe potuto e dovuto attivarsi prontamente per proteggere la salute dell’infermiera, senza attendere l’accertamento delle eventuali responsabilità individuali. Se è vero, infatti, che il datore non deve sostituirsi all’autorità giudiziaria per stabilire chi abbia ragione in una lite, è comunque tenuto ad adottare misure organizzative e preventive adeguate utili a non aggravare ulteriormente la situazione di stress.
Il danno non patrimoniale è stato liquidato dal giudice partenopeo applicando le tabelle del Tribunale di Milano, per un totale di quasi 20.000 euro oltre a interessi e rivalutazione monetaria, a carico dei due responsabili in solido.
Personalizzazione del danno, quando è possibile ottenere un risarcimento maggiore
In una successiva fase della disputa giudiziaria la lavoratrice aveva chiesto anche la personalizzazione del danno, cioè un aumento della somma liquidata per tenere conto delle conseguenze particolarmente gravi e specifiche subite nella propria vita.
La Cassazione ha però bocciato questa sua richiesta. Infatti, la maggiorazione non è automatica e non dipende soltanto dalla gravità delle condotte o dalla durata della vicenda: occorre dimostrare ripercussioni individuali anomale e peculiari, ulteriori rispetto a quelle normalmente associate alla lesione e già considerate nella liquidazione standard, secondo il principio dell’id quod plerumque accidit — letteralmente “ciò che accade nella maggioranza dei casi”.
E nel caso esaminato queste conseguenze aggiuntive non erano state adeguatamente provate.
Risarcimento riconosciuto, ma ricorso respinto: una vittoria a metà
Ricapitolando, la lavoratrice ha ottenuto il risarcimento nel giudizio di rinvio, ma ha perso il successivo ricorso in Cassazione con cui chiedeva ulteriori riconoscimenti e maggiorazioni. La sentenza 28212/2026 della Cassazione ha lasciato ferma la condanna solidale dell’Asl e del dirigente, respingendo le ulteriori pretese della dipendente. Oltre alla mancata personalizzazione del danno, sono state infatti bocciate le contestazioni alla consulenza tecnica d’ufficio e la richiesta di risarcimento danni per demansionamento.
La Suprema Corte l’ha inoltre condannata a pagare le spese dell’ultimo giudizio di legittimità: più di 8.000 euro la cifra totale a favore dell’Asl e del dirigente oltre agli accessori di legge.
Che cosa cambia
La sentenza 28212/2026 è di chiaro monito per le aziende: non provare il mobbing (che ha alcuni segnali tipici) non significa escludere la responsabilità risarcitoria del datore di lavoro quando singole condotte o omissioni compromettono la salute e la dignità del dipendente. Perciò le aziende devono sempre intervenire anche in presenza di situazioni conflittuali che — pur non riconducibili a un disegno persecutorio — possono diventare dannose ed essere fonte di stress psicofisico.
Può accadere, ad esempio, quando un dipendente subisce ripetute umiliazioni da parte dei colleghi e l’azienda, pur informata, non adotta misure adeguate; oppure quando divergenze caratteriali e contrasti persistenti tra lavoratori compromettono le condizioni di lavoro e il datore resta ingiustificatamente passivo.
Attenzione però, la responsabilità risarcitoria non deriva automaticamente dall’esistenza di un conflitto. In tribunale occorrerà pur sempre dimostrare la violazione degli obblighi di protezione, il danno patito e il collegamento diretto tra inadempimento e danno. La tutela prevista dall’art. 2087 Codice civile copre così un ventaglio di casi pratici più ampio di quelli tipici del mobbing.
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