#Finsubito news – Azienda Tessile In Crisi Con Licenziamenti Collettivi Da Gestire: Come La Tutela Uno Studio Legale Tra Debiti E Sindacati?

Non esiste una sola risposta: dipende da quale azienda tessile sei

Una filatura con 140 dipendenti che ha perso due committenti della moda, un lanificio che ha già chiesto il concordato, un maglificio che il tribunale ha appena messo in liquidazione giudiziale, un laboratorio di confezione con nove addetti che lavora per conto terzi: tutti e quattro hanno “dei licenziamenti da gestire”, tutti e quattro hanno debiti con fornitori, banche, INPS ed Erario, tutti e quattro siedono (o siederanno) a un tavolo con il sindacato. Ma le regole che si applicano a ciascuno sono diverse, e chi applica le regole sbagliate rischia di trasformare una riduzione di personale necessaria in una catena di reintegre, contributi maggiorati e contenziosi che l’azienda in crisi non può permettersi.

Qualche esempio lampo. La filatura con più di quindici dipendenti che vuole licenziare cinque o più persone deve seguire la procedura della legge n. 223/1991, con i suoi 45 giorni di fase sindacale e 30 di fase amministrativa. Se la stessa filatura è in liquidazione giudiziale, quella procedura viene in gran parte sostituita da quella, molto più rapida, dell’art. 189, comma 6, del Codice della crisi (CCII), gestita dal curatore. Il lanificio in concordato che vende il ramo produttivo a un investitore può, con un accordo sindacale, modulare la prosecuzione dei rapporti verso l’acquirente. Il laboratorio con nove addetti, invece, non fa nessun licenziamento collettivo in senso tecnico: ogni recesso è un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, con regole e rischi propri.

In questa guida trovi cinque profili:

1. l’impresa tessile con più di 15 dipendenti ancora operativa, che deve ridurre il personale per restare in piedi;
2. il gruppo con almeno 250 dipendenti che valuta la chiusura di uno stabilimento;
3. l’impresa che usa uno strumento di regolazione della crisi (accordi, concordato) e vuole cedere o ristrutturare;
4. l’impresa in liquidazione giudiziale, o a un passo dall’esserlo;
5. il piccolo laboratorio o terzista con non più di 15 dipendenti.

Lo Studio Monardo segue questa materia perché sta esattamente all’incrocio tra diritto della crisi e gestione dei debiti: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, cioè una delle figure che il Codice mette al centro della composizione negoziata, dove proprio il confronto con i lavoratori e con i creditori decide la sorte dell’azienda; coordina inoltre uno staff multidisciplinare nazionale in diritto bancario e tributario, che lavora sui debiti con banche ed Erario che quasi sempre accompagnano gli esuberi; ed è avvocato cassazionista, il che consente di seguire l’eventuale contenzioso sui licenziamenti o sui debiti fino all’ultimo grado.

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Le regole comuni a tutti i profili

Prima di entrare nella tua situazione, ci sono alcune regole che valgono per tutte le aziende tessili in crisi. Le spieghiamo qui una volta sola; nei profili ti rimanderemo a questa parte.

Primo: il licenziamento collettivo è un procedimento, non un atto. Nell’impresa che rientra nel campo della legge n. 223/1991 (più di quindici dipendenti e almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in un’unità produttiva o in più unità della stessa provincia, secondo l’art. 24), il datore di lavoro non può semplicemente scegliere chi mandare a casa. Deve aprire una procedura: comunicazione scritta di avvio alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria (art. 4, commi 2 e 3), con i motivi dell’eccedenza, le ragioni per cui non si possono adottare misure alternative, il numero e i profili professionali in esubero, i tempi, le eventuali misure sociali; esame congiunto con il sindacato; eventuale fase davanti all’amministrazione; solo alla fine, l’intimazione dei licenziamenti con preavviso e, entro sette giorni, la comunicazione agli uffici e ai sindacati dell’elenco dei lavoratori e delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta (art. 4, comma 9).

Secondo: i criteri di scelta sono il punto più delicato. L’art. 5 della legge n. 223/1991 prevede che la scelta avvenga secondo i criteri stabiliti dagli accordi sindacali o, in mancanza, secondo i criteri legali in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative. La giurisprudenza ribadisce che la comparazione si fa, di regola, sull’intero complesso aziendale: la Cassazione, con l’ordinanza n. 18215 del 3 luglio 2024, lo ha richiamato in modo netto, e con l’ordinanza n. 1803 del 17 gennaio 2024 ha chiarito che limitare unilateralmente la scelta ai dipendenti di una sola unità produttiva, senza confrontarli con colleghi di altre unità che svolgono mansioni fungibili, viola i criteri e apre alla tutela reintegratoria.

Terzo: le conseguenze di un errore dipendono dalla data di assunzione del lavoratore. Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 si applica l’art. 5, comma 3, della legge n. 223/1991 con il rinvio all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori: la violazione dei criteri di scelta porta alla reintegrazione con un’indennità fino a dodici mensilità, la violazione delle regole procedurali a una tutela indennitaria. Per chi è stato assunto dopo, vale l’art. 10 del D.Lgs. n. 23/2015: tutela solo indennitaria (tra sei e trentasei mensilità) sia per i vizi di procedura sia per quelli sui criteri, salvo il licenziamento senza forma scritta. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 7/2024, ha ritenuto non fondati i dubbi su questa disciplina, pur sollecitando il legislatore a un riordino complessivo. In un’azienda tessile, dove convivono spesso maestranze storiche e assunti recenti, lo stesso errore può costare una reintegra per un lavoratore e un’indennità per il collega della macchina accanto.

Quarto: la crisi non sospende il diritto del lavoro, ma il Codice della crisi lo adatta. L’art. 4, comma 3, CCII impone al datore che occupa complessivamente più di quindici dipendenti di informare tempestivamente le rappresentanze sindacali delle rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro, anche durante la composizione negoziata e gli strumenti di regolazione della crisi, e di avviare su richiesta una consultazione breve e riservata (salvo che la legge o i contratti collettivi prevedano procedure diverse). Nella liquidazione giudiziale, l’art. 189 CCII sospende i rapporti di lavoro e affida al curatore la scelta tra subentro e recesso, con una procedura di licenziamento collettivo semplificata. Nel trasferimento d’azienda in crisi, l’art. 47 della legge n. 428/1990, riscritto in coordinamento con il Codice, consente accordi sindacali che modulano l’art. 2112 c.c.

Quinto: i crediti dei lavoratori sono privilegiati e, in parte, garantiti dall’INPS. Retribuzioni e trattamento di fine rapporto godono del privilegio generale sui mobili dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c.; il Fondo di garanzia dell’INPS interviene per il TFR (legge n. 297/1982) e per le ultime tre mensilità (D.Lgs. n. 80/1992) quando il datore è insolvente. Ma l’intervento del Fondo presuppone che il credito sia accertato nei confronti del datore, tramite ammissione allo stato passivo o titolo esecutivo: lo ha ribadito la Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 23620 del 20 agosto 2025.

Sesto: i termini corrono in modo diverso a seconda della sede. Nei procedimenti disciplinati dal Codice della crisi la sospensione feriale non si applica: lo stabilisce l’art. 9, comma 1, CCII, quindi i termini di una composizione negoziata, di un concordato o di una liquidazione giudiziale corrono anche in agosto. Le controversie di lavoro, a loro volta, sono escluse dalla sospensione feriale (art. 3 della legge n. 742/1969), e i termini per impugnare un licenziamento (sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale e centottanta per il deposito del ricorso, art. 6 della legge n. 604/1966) sono termini di decadenza che non si fermano d’estate. La sospensione dal 1° al 31 agosto vale invece nel processo civile ordinario di cognizione (per esempio, l’opposizione a un decreto ingiuntivo di un fornitore di filati), nel processo tributario (il ricorso contro un avviso dell’Agenzia delle Entrate) e in quello amministrativo. Confondere i due piani è uno degli errori più frequenti: un’azienda in crisi non può contare su agosto per “prendere fiato” nelle procedure del Codice né nelle cause con i lavoratori.

Settimo: gli ammortizzatori sociali sono il primo strumento, non l’ultimo. Prima di parlare di esuberi, la legge chiede di valutare le alternative: cassa integrazione ordinaria per eventi transitori, cassa integrazione straordinaria per riorganizzazione, crisi aziendale o contratto di solidarietà (D.Lgs. n. 148/2015), strumenti dei fondi di solidarietà per chi non rientra nella cassa. La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo deve spiegare perché queste misure non bastano, e il sindacato, nell’esame congiunto, chiederà proprio questo. Nel comparto moda, nel 2024, è stata introdotta anche una cassa integrazione in deroga di otto settimane per le imprese tessili, dell’abbigliamento e calzaturiere fino a quindici addetti: eventuali proroghe e misure straordinarie di questo tipo vanno sempre verificate all’attualità, perché cambiano da un anno all’altro.

Con queste basi, passiamo ai profili. Trova il tuo, ma leggi anche gli altri: molte aziende tessili attraversano più profili nel giro di pochi mesi.

Profilo 1: guidi un’impresa tessile con più di 15 dipendenti, ancora operativa, e devi ridurre il personale

La tua situazione

Hai una tessitura, una filatura, una tintoria, un finissaggio o un’azienda di confezione con qualche decina o qualche centinaio di dipendenti. Gli ordini sono calati, uno o due committenti importanti hanno spostato le produzioni, l’energia e le materie prime ti hanno eroso i margini, le banche hanno ridotto gli affidamenti. Non sei ancora insolvente, o non lo sei in modo conclamato: paghi gli stipendi, magari con qualche ritardo, ma hai accumulato debiti contributivi e fiscali e qualche fornitore ha già mandato un decreto ingiuntivo. Sai che con questa struttura del personale non regge il conto economico, e il sindacato sa che lo sai.

Cosa cambia per te

La tua situazione ha una particolarità che cambia tutto: sei ancora tu a decidere tempi e strumenti, e il modo in cui imposti la riduzione del personale condizionerà la possibilità di salvare l’azienda. Hai davanti due binari che si possono e spesso si devono percorrere insieme.

Il primo è il binario lavoristico. Se superi la soglia dell’art. 24 della legge n. 223/1991, ogni riduzione di almeno cinque lavoratori in centoventi giorni è un licenziamento collettivo: devi aprire la procedura dell’art. 4, con la comunicazione di avvio, l’esame congiunto di quarantacinque giorni dal ricevimento della comunicazione, l’eventuale fase amministrativa di trenta giorni (i termini si dimezzano se gli esuberi sono meno di dieci), e poi l’intimazione dei recessi e la comunicazione finale entro sette giorni. Il contenuto della comunicazione di avvio non è un adempimento formale: la Cassazione, con l’ordinanza n. 6580 del 12 marzo 2024, ha ricordato che la delimitazione della platea dei lavoratori da licenziare non può essere frutto di una decisione unilaterale del datore, ma deve emergere dal confronto sindacale e trovare giustificazione nella comunicazione stessa. Se vuoi limitare gli esuberi a un reparto (per esempio la tessitura a navetta, mentre la tessitura a pinza continua a lavorare) devi spiegarlo subito, con ragioni tecniche e organizzative, e devi spiegare perché quei lavoratori non sono impiegabili altrove.

Il secondo binario è quello della crisi d’impresa. Se la situazione è di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che rende probabile la crisi o l’insolvenza, puoi chiedere la composizione negoziata (artt. 12 e seguenti CCII) tramite la piattaforma telematica delle Camere di commercio: viene nominato un esperto indipendente che facilita le trattative con creditori e altre parti interessate, compresi i lavoratori; puoi chiedere misure protettive che impediscono ai creditori di avviare o proseguire azioni esecutive sul patrimonio aziendale; puoi lavorare a un accordo con le banche, a una transazione su contributi e tributi negli strumenti che la prevedono, a un piano industriale credibile. In questo contesto, l’art. 4, comma 3, CCII ti obbliga a informare il sindacato delle determinazioni rilevanti sui rapporti di lavoro e ad avviare, se richiesto, una consultazione. Questa consultazione non sostituisce la procedura della legge n. 223/1991, ma la prepara: arrivare all’esame congiunto dopo aver già condiviso il piano con l’esperto e con le rappresentanze sindacali significa negoziare da una posizione diversa.

I numeri

Facciamo un esempio. Hai 118 dipendenti, il piano industriale prevede di ridurre l’organico a 94. Gli esuberi sono 24: superi la soglia dei dieci, quindi i termini non si dimezzano. Se la comunicazione di avvio arriva alle rappresentanze il 7 ottobre 2026, i quarantacinque giorni della fase sindacale scadono il 21 novembre 2026, che è un sabato: ai fini della pianificazione conviene ragionare sul primo giorno lavorativo successivo, lunedì 23 novembre. Se non c’è accordo, si apre la fase amministrativa di trenta giorni, che termina mercoledì 23 dicembre 2026. Solo allora potrai intimare i licenziamenti, e dalla loro comunicazione ai lavoratori decorrono i sette giorni per l’invio dell’elenco con le modalità di applicazione dei criteri. Se l’accordo arriva prima, la procedura si chiude prima.

C’è poi il contributo di licenziamento previsto dall’art. 2, comma 31, della legge n. 92/2012 (il cosiddetto “ticket NASpI”): per ogni lavoratore licenziato è dovuta una somma pari al 41% del massimale mensile NASpI per ogni dodici mesi di anzianità negli ultimi tre anni. Nei licenziamenti collettivi senza accordo sindacale il contributo è moltiplicato per tre (art. 2, comma 35). In un’azienda con 24 esuberi tutti con almeno tre anni di anzianità, la differenza tra chiudere con o senza accordo sindacale vale, sul solo ticket, il triplo dell’importo: se per ipotesi il contributo con accordo fosse di circa 1.900 euro a lavoratore (valore indicativo, da aggiornare con il massimale NASpI dell’anno), parleremmo di circa 45.600 euro con accordo e di circa 136.800 euro senza. Per un’azienda in tensione di cassa, l’accordo sindacale non è solo una scelta di relazioni industriali: è una voce del piano finanziario.

I rischi specifici

Il rischio principale, per te, è un vizio nella comunicazione di avvio o nei criteri di scelta che renda illegittimi tutti i licenziamenti insieme. Un errore nell’impostazione della platea (per esempio, considerare solo il reparto in perdita senza giustificare l’esclusione dei lavoratori fungibili degli altri reparti) non riguarda un singolo lavoratore: riguarda l’intera procedura. Con maestranze in larga parte assunte prima del 2015, come accade spesso nel tessile, la conseguenza può essere la reintegrazione di decine di persone con un’indennità fino a dodici mensilità ciascuna, proprio mentre stai cercando di dimostrare a banche ed esperto che il piano sta in piedi.

Un secondo rischio è il ritardo nella comunicazione finale. La Cassazione, con l’ordinanza n. 11404/2017, ha considerato essenziale il termine di sette giorni per la comunicazione delle modalità di applicazione dei criteri, anche quando l’azienda cessa l’attività: un invio fuori termine non si sana.

Un terzo rischio riguarda i debiti: mentre sei impegnato nella trattativa sindacale, i creditori non aspettano. Un pignoramento presso terzi sui conti o sui crediti verso i clienti può bloccare la liquidità necessaria a pagare gli stipendi e, paradossalmente, rendere inevitabili esuberi ancora maggiori. Anche l’omesso versamento di contributi e ritenute dei lavoratori va monitorato: oltre a generare sanzioni e interessi, oltre certe soglie può avere rilievo penale, e su questo va coinvolto da subito un difensore penale.

Le mosse giuste

1. Fai una diagnosi della crisi prima della diagnosi degli esuberi. Il numero di lavoratori in eccedenza deve uscire dal piano industriale e finanziario, non viceversa. Il test pratico di perseguibilità del risanamento disponibile sulla piattaforma della composizione negoziata è un buon punto di partenza.
2. Valuta subito la composizione negoziata e le misure protettive, se i creditori stanno per agire: la protezione del patrimonio dà tempo alla trattativa sindacale e a quella bancaria.
3. Usa prima gli ammortizzatori. Una cassa integrazione straordinaria per riorganizzazione o crisi, o un contratto di solidarietà, può ridurre gli esuberi definitivi e sarà comunque oggetto di discussione nell’esame congiunto.
4. Scrivi la comunicazione di avvio come se dovesse essere letta da un giudice, perché prima o poi potrebbe succedere: motivi dell’eccedenza, ragioni tecniche dell’eventuale limitazione a un reparto, impossibilità di ricollocare, misure sociali.
5. Punta all’accordo sui criteri di scelta e sulle misure di accompagnamento (incentivi all’esodo, uscite volontarie, conciliazioni in sede protetta), e calcola il loro impatto sulla cassa dentro il piano.

«In un’azienda tessile in crisi il licenziamento collettivo non è un atto isolato: è un capitolo del piano di risanamento, e va scritto insieme a quel piano, davanti all’esperto, alle banche e al sindacato.» — Avv. Giuseppe Angelo Monardo

Giurisprudenza dedicata

Oltre alle ordinanze già citate sull’ambito della comparazione (Cass. n. 18215/2024 e n. 1803/2024) e sulla delimitazione della platea (Cass. n. 6580/2024), è utile una pronuncia di merito recente: il Tribunale di Cosenza, sezione lavoro, con la sentenza n. 980 del 3 giugno 2025, ha ritenuto legittimo un licenziamento collettivo esteso all’intero complesso aziendale con criteri concordati con il sindacato, e ha precisato che nel licenziamento collettivo non esiste un obbligo di ricollocare il lavoratore in altre mansioni analogo a quello del licenziamento individuale per motivo oggettivo. Per chi guida un’impresa ancora operativa, il messaggio è chiaro: un accordo sindacale ben costruito sui criteri e applicato con coerenza regge anche al vaglio del giudice.

Profilo 2: il tuo gruppo ha almeno 250 dipendenti e pensi di chiudere uno stabilimento

La tua situazione

Guidi un gruppo tessile di dimensioni importanti, con più siti produttivi, magari uno in un distretto storico e altri in Italia o all’estero. I volumi non giustificano più tutti gli stabilimenti e il piano prevede di chiuderne uno, con la cessazione definitiva dell’attività in quella sede e il licenziamento di una parte consistente dei lavoratori. Hai debiti, ma non necessariamente sei in crisi in senso tecnico: oppure sei in una situazione di squilibrio che potrebbe portarti verso gli strumenti del Codice.

Cosa cambia per te

Per chi è nella tua posizione c’è un livello di regole in più. La legge di bilancio 2022 (legge n. 234/2021, art. 1, commi 224-238) ha introdotto una procedura specifica, spesso chiamata “anti-delocalizzazioni”, per i datori di lavoro che nell’anno precedente hanno occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 250 dipendenti e che intendono procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale o di un reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con il licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50. In questi casi è richiesta una comunicazione preventiva, con largo anticipo rispetto all’avvio della procedura di licenziamento collettivo, e la presentazione di un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche, da discutere con sindacati e istituzioni. I licenziamenti intimati senza rispettare questi passaggi sono esposti a gravi conseguenze, e il mancato rispetto degli impegni del piano comporta anche oneri economici aggiuntivi sul contributo di licenziamento.

La regola più importante, per te, è che questa procedura non si applica in ogni caso: la legge esclude i datori di lavoro che si trovano in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario tali da rendere probabile la crisi o l’insolvenza e che possono accedere alla composizione negoziata, e l’art. 189, comma 7, CCII esclude espressamente i licenziamenti intimati dal curatore nella liquidazione giudiziale. Questo significa che la qualificazione della tua situazione finanziaria non è un dettaglio contabile: decide quale procedura devi seguire. Un gruppo che si dichiara “in crisi” per evitare la procedura anti-delocalizzazioni, senza esserlo davvero, si espone a contestazioni pesanti; un gruppo che è davvero in squilibrio e non lo documenta perde l’accesso a strumenti più adatti.

Le regole qui sono più severe di quanto speri, ma hanno una logica: lo Stato vuole sapere con mesi di anticipo se uno stabilimento chiude, per attivare politiche di reindustrializzazione, ricerca di acquirenti, ammortizzatori. Per un’impresa davvero in crisi, il percorso naturale è invece la composizione negoziata o uno strumento di regolazione, dove l’interlocuzione con il sindacato passa dall’art. 4, comma 3, CCII e dove la sorte dello stabilimento può essere la cessione a un terzo, anziché la chiusura.

I numeri

Supponiamo che il tuo gruppo abbia avuto nel 2025 una media di 412 dipendenti, e che lo stabilimento da chiudere ne occupi 76, di cui 61 destinati al licenziamento e 15 al trasferimento in un’altra sede. Sei sopra le due soglie (almeno 250 dipendenti medi, almeno 50 licenziamenti), quindi, se non sei in squilibrio tale da rendere probabile la crisi o l’insolvenza, devi rispettare la procedura della legge n. 234/2021 prima di aprire quella della legge n. 223/1991. I tempi complessivi, tra comunicazione preventiva, piano, esame del piano e successiva procedura di licenziamento collettivo, si misurano in molti mesi, non in settimane: è un dato da inserire nella pianificazione della cassa.

Se invece il gruppo è in squilibrio documentabile (per esempio, un indebitamento finanziario netto pari a sette volte il margine operativo, scadenze bancarie a dodici mesi non coperte dai flussi previsti, debiti contributivi scaduti per 1.340.000 euro), l’esclusione dalla procedura anti-delocalizzazioni va dimostrata con documenti: bilanci, situazione infrannuale, piano di tesoreria, test di perseguibilità del risanamento.

I rischi specifici

Il rischio principale è sbagliare la qualificazione iniziale: aprire una procedura di licenziamento collettivo ordinaria quando era dovuta la procedura anti-delocalizzazioni, o viceversa ritenersi esclusi senza poterlo dimostrare. Le conseguenze toccano la validità dei licenziamenti e il costo complessivo dell’operazione.

Un secondo rischio è reputazionale e relazionale: nei distretti tessili, la chiusura di uno stabilimento coinvolge istituzioni locali, Regione, Ministero, a volte la stampa. Un’impresa che arriva al tavolo senza un piano credibile perde il controllo della narrazione e, spesso, anche della trattativa.

Un terzo rischio riguarda i debiti del gruppo: le banche che vedono la chiusura di un sito possono rivedere le linee di credito, e i fornitori possono irrigidirsi. Senza una strategia sui debiti, la chiusura di uno stabilimento rischia di diventare l’innesco della crisi dell’intero gruppo.

Le mosse giuste

1. Qualifica la tua situazione finanziaria prima di qualunque comunicazione, con una relazione documentata: è il presupposto per scegliere tra procedura anti-delocalizzazioni e strumenti della crisi.
2. Valuta la vendita dello stabilimento in alternativa alla chiusura: un acquirente che rileva il sito, anche con una parte dei lavoratori, può essere la soluzione meno costosa e meno conflittuale, e nel contesto della crisi l’art. 47 della legge n. 428/1990 offre margini di accordo con il sindacato.
3. Prepara un piano sociale realistico: ricollocazioni interne, trasferimenti, incentivi all’esodo, accompagnamento alla pensione, formazione. Nell’una e nell’altra procedura sarà richiesto.
4. Coordina la trattativa sindacale con quella bancaria: i finanziatori devono sapere in anticipo cosa succede e quanto costa.
5. Pianifica i tempi sulla procedura più lunga possibile, e non contare su sospensioni estive: nelle procedure del Codice la sospensione feriale è esclusa dall’art. 9, comma 1, CCII.

Giurisprudenza dedicata

Sulla procedura anti-delocalizzazioni non abbiamo individuato, nelle fonti consultate, pronunce di legittimità che ne abbiano già definito i confini; ci limitiamo quindi al testo della legge. Per la parte successiva, cioè il licenziamento collettivo vero e proprio, valgono i principi già visti: la comparazione sull’intero complesso aziendale (Cass. n. 18215/2024), il divieto di restringere unilateralmente la platea a un’unità produttiva se ci sono mansioni fungibili altrove (Cass. n. 1803/2024). Per un gruppo multi-sito questo è il punto più delicato: chiudere uno stabilimento non autorizza automaticamente a licenziare solo i lavoratori di quello stabilimento, se in altre sedi ci sono colleghi con mansioni equivalenti; la limitazione va giustificata nella comunicazione di avvio.

Profilo 3: la tua impresa è dentro uno strumento di regolazione della crisi e vuoi cedere o ristrutturare

La tua situazione

Hai già fatto il passo: la tua azienda tessile ha depositato una domanda di concordato preventivo, oppure sta negoziando un accordo di ristrutturazione con banche e fornitori, oppure è nella fase finale di una composizione negoziata e si prepara a uno strumento di regolazione. Il piano prevede che l’attività prosegua, direttamente o tramite un acquirente che rileva l’azienda o un ramo (per esempio il reparto di nobilitazione, che ha ancora clienti, mentre la filatura viene dismessa). Una parte dei lavoratori seguirà il ramo ceduto, un’altra è in esubero.

Cosa cambia per te

Qui le regole ti proteggono più di quanto pensi, a una condizione: che tu le usi con un accordo sindacale. Il punto di partenza è l’art. 2112 c.c.: nel trasferimento d’azienda i rapporti di lavoro proseguono con il cessionario, il lavoratore conserva tutti i diritti, cedente e cessionario rispondono in solido dei crediti maturati al momento del trasferimento. Per un investitore che deve rilevare un’azienda tessile in crisi, questa regola può essere un ostacolo serio: significa accollarsi tutto il personale, con anzianità, livelli, TFR e arretrati.

L’art. 47 della legge n. 428/1990, nella versione coordinata con il Codice della crisi, distingue due situazioni. Quando il trasferimento avviene in uno strumento che prosegue l’attività (concordato in continuità, accordi di ristrutturazione non liquidatori, amministrazione straordinaria con prosecuzione), l’accordo sindacale raggiunto nella consultazione può prevedere che i rapporti passino al cessionario alle condizioni concordate, anche diverse da quelle originarie, nei limiti della legge e della contrattazione collettiva. Quando invece la procedura ha finalità liquidatoria e l’attività non prosegue, l’accordo può derogare in misura maggiore all’art. 2112 c.c., anche prevedendo che i lavoratori eccedenti non passino all’acquirente e restino in capo al cedente. La Cassazione ha delineato questa distinzione in più pronunce: con la sentenza n. 10414/2020 ha ricordato che la deroga non è automatica e richiede un accordo sindacale, in mancanza del quale vale la continuità piena dei rapporti; con la sentenza n. 10415/2020 ha precisato che nelle procedure con prosecuzione dell’attività si applica il regime più rigido, senza trasferimento parziale del personale; con l’ordinanza n. 7061 del 12 marzo 2019 ha ritenuto che il concordato con piano liquidatorio, quando la continuità non è possibile, rientri tra le procedure che consentono le deroghe più ampie.

Il quadro europeo va nella stessa direzione: la Corte di giustizia dell’Unione europea, nella causa C-237/20 decisa il 28 aprile 2022, ha considerato legittimo, in un contesto di pre-pack liquidatorio, il trasferimento di una sola parte dei lavoratori quando il resto dell’impresa viene liquidato.

Accanto al tema del personale c’è quello dei debiti. Nel concordato preventivo puoi proporre il pagamento parziale o dilazionato dei crediti tributari e contributivi con la transazione fiscale e contributiva (art. 88 CCII), e negli accordi di ristrutturazione con quella dell’art. 63 CCII. I crediti dei lavoratori, assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c., hanno nel piano una collocazione privilegiata e regole specifiche sui tempi di pagamento; il sindacato, che rappresenta i lavoratori come creditori oltre che come dipendenti, lo sa bene.

I numeri

Ipotesi: lanificio con 87 dipendenti, concordato in continuità indiretta con cessione del ramo di tessitura e finissaggio a un investitore. Il ramo occupa 63 persone; il piano ne prevede il passaggio di 52, con 11 esuberi nel ramo e 24 lavoratori della filatura dismessa. Debiti verso dipendenti per retribuzioni arretrate e TFR maturato: 1.218.400 euro. Debiti contributivi: 684.300 euro; tributari: 1.137.900 euro.

Senza accordo sindacale, l’acquirente risponderebbe in solido con il cedente dei crediti dei 52 lavoratori trasferiti (TFR e arretrati), e dovrebbe mantenere tutte le loro condizioni. Con un accordo ex art. 47, nell’ambito della procedura in continuità, si può definire il perimetro dei lavoratori trasferiti e le condizioni di passaggio, e regolare con il sindacato la sorte dei crediti pregressi. Attenzione però: la Cassazione, con l’ordinanza n. 23499 del 2 settembre 2024, ha chiarito che un accordo sindacale che esonera il cessionario dalla responsabilità per il TFR maturato presso il cedente non è opponibile al Fondo di garanzia dell’INPS, se il rapporto è proseguito con il cessionario e il TFR non era ancora esigibile al momento dell’insolvenza del cedente. L’accordo serve a rendere l’operazione possibile, ma non può scaricare sul Fondo di garanzia debiti che la legge pone a carico di chi prosegue il rapporto: va scritto tenendo conto di questo limite.

Per i 35 esuberi complessivi (11 più 24), se l’impresa ha più di quindici dipendenti, si apre comunque una procedura di licenziamento collettivo ai sensi della legge n. 223/1991, coordinata con la consultazione dell’art. 47 e con l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII.

I rischi specifici

Il rischio principale è un accordo sindacale incompleto o non coerente con la natura della procedura: un accordo che pretende deroghe “liquidatorie” in un concordato in continuità, o che non indica con chiarezza i lavoratori trasferiti e le condizioni, rischia di essere travolto, con il ritorno alla continuità piena dell’art. 2112 c.c. e la fuga dell’investitore. Un secondo rischio è la sottovalutazione dei crediti dei lavoratori nel piano: se il piano non li tratta in modo corretto, il commissario e il tribunale lo rileveranno. Un terzo è il coordinamento tra le procedure: consultazione per il trasferimento, procedura di licenziamento collettivo per gli esuberi, informativa al sindacato ai sensi del Codice, tutte con termini propri, tutte da chiudere prima dell’omologazione o della stipula definitiva.

Ricorda infine che i termini del concordato e degli accordi non si fermano in agosto: l’art. 9, comma 1, CCII esclude la sospensione feriale per i procedimenti del Codice. Una scadenza per il deposito del piano fissata a fine luglio con l’idea di “lavorarci a settembre” è una scadenza mancata.

Le mosse giuste

1. Definisci il perimetro del ramo e dei lavoratori prima di presentarti all’investitore: chi passa, chi resta, con quali mansioni e livelli.
2. Apri la consultazione sindacale ex art. 47 nei tempi corretti, coordinandola con l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII e, per gli esuberi, con la procedura della legge n. 223/1991.
3. Scrivi un accordo coerente con la natura della procedura (continuità o liquidazione) e con il limite dell’opponibilità al Fondo di garanzia INPS.
4. Inserisci nel piano una sezione dedicata ai crediti di lavoro, con importi, privilegio e tempi di pagamento, e una proposta di transazione fiscale e contributiva sostenibile.
5. Prevedi le conciliazioni individuali in sede protetta per chiudere le pretese dei lavoratori che accettano condizioni diverse o l’uscita incentivata.

Giurisprudenza dedicata

Oltre alle pronunce già indicate (Cass. n. 10414/2020, n. 10415/2020, n. 7061/2019, n. 23499/2024 e CGUE C-237/20), la Cassazione, con la sentenza n. 24691 del 14 settembre 2021, ha ritenuto che le procedure fallimentari soddisfino i requisiti richiesti dal diritto dell’Unione per le deroghe in materia di trasferimento (procedura concorsuale, finalità liquidatoria, controllo pubblico) anche se una parte dell’attività prosegue temporaneamente. È un principio utile anche per orientarsi nella liquidazione giudiziale del Codice, che ha sostituito il fallimento.

Profilo 4: la tua impresa è in liquidazione giudiziale, o rischia di finirci

La tua situazione

Il tribunale ha aperto la liquidazione giudiziale della tua azienda tessile, oppure c’è un ricorso pendente di un creditore (spesso l’Erario, l’INPS o un fornitore di filati) e sai che le probabilità di evitarlo sono basse. Da amministratore o socio, la gestione non è più nelle tue mani: c’è un curatore, c’è un giudice delegato. Ma hai ancora interessi molto concreti: le garanzie personali che hai firmato, le possibili azioni di responsabilità, la sorte dei lavoratori con cui hai lavorato per anni, la possibilità che qualcuno rilevi l’azienda e la faccia ripartire.

Cosa cambia per te

Per chi è nella tua posizione la differenza è radicale: dal giorno dell’apertura della liquidazione giudiziale i rapporti di lavoro restano sospesi e la decisione su subentro o recesso spetta al curatore, con autorizzazione del giudice delegato e sentito il comitato dei creditori (art. 189, comma 1, CCII). Il recesso ha effetto dalla data di apertura della procedura; il subentro, dalla comunicazione ai lavoratori. Se non c’è esercizio provvisorio e non è possibile trasferire l’azienda o un ramo, il curatore comunica il recesso; se entro quattro mesi dall’apertura non ha comunicato il subentro, i rapporti si intendono cessati dalla data di apertura (comma 3). Il termine può essere prorogato dal giudice delegato, su istanza del curatore o anche dei singoli lavoratori, fino a otto mesi, quando ci sono elementi concreti per la ripresa dell’attività o per il trasferimento (comma 4). Le dimissioni rassegnate dal lavoratore durante la sospensione si considerano per giusta causa, con effetto dall’apertura, salvo che il lavoratore sia ammesso a trattamenti di integrazione salariale o ad altre forme di sostegno al reddito (comma 5).

Se gli esuberi raggiungono le soglie del licenziamento collettivo, non si applica la procedura ordinaria dei commi da 2 a 8 dell’art. 4 della legge n. 223/1991, ma quella semplificata dell’art. 189, comma 6, CCII: comunicazione scritta del curatore alle rappresentanze sindacali, alle associazioni di categoria e all’Ispettorato territoriale del lavoro, con una sintetica indicazione dei motivi dell’eccedenza, delle ragioni che escludono misure alternative, del numero e della collocazione del personale, dei tempi e delle eventuali misure sociali; istanza di esame congiunto da presentare entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione, in mancanza della quale la procedura si considera esaurita; consultazione che si esaurisce dopo dieci giorni dal suo inizio senza accordo, salvo una proroga non superiore a dieci giorni concessa dal giudice delegato per giusti motivi; infine, gli adempimenti dell’art. 4, comma 9, della legge n. 223/1991, compresa la comunicazione finale sui criteri di scelta. La procedura vale anche per i dirigenti, con un incontro separato. Questa disciplina non si applica all’amministrazione straordinaria delle grandi imprese (comma 8).

In ogni caso di cessazione, al lavoratore a tempo indeterminato spetta l’indennità di mancato preavviso, che insieme al TFR è ammessa al passivo come credito anteriore all’apertura; lo stesso vale per il contributo di licenziamento dell’art. 2, comma 31, della legge n. 92/2012 (art. 189, comma 9). Se è disposto l’esercizio dell’impresa, i rapporti proseguono, salva la facoltà del curatore di licenziare o sospendere (comma 10). La cessazione del rapporto per effetto della procedura costituisce perdita involontaria dell’occupazione ai fini della NASpI (art. 190 CCII), e il trasferimento dell’azienda in liquidazione giudiziale segue le regole dell’art. 47 della legge n. 428/1990 richiamate dall’art. 191 CCII.

I numeri

Ipotesi: maglificio con 46 dipendenti, liquidazione giudiziale aperta lunedì 14 settembre 2026, nessun esercizio provvisorio, un potenziale acquirente interessato al marchio e a un reparto di 12 addetti. Il curatore chiede una proroga del termine per decidere, motivata dalle trattative in corso. Per i 34 lavoratori che non rientrerebbero comunque nel reparto, avvia la procedura semplificata: la comunicazione arriva ai sindacati lunedì 12 ottobre 2026; le organizzazioni chiedono l’esame congiunto entro i sette giorni, il 19 ottobre; la consultazione inizia lo stesso giorno e, senza accordo e senza proroga, si esaurisce giovedì 29 ottobre 2026. Per gli altri 12, il termine ordinario di quattro mesi scadrebbe giovedì 14 gennaio 2027, ma la proroga può spostarlo in avanti fino a un massimo di otto mesi dal deposito del provvedimento.

Sui crediti: un operaio con retribuzioni arretrate di 4.380 euro (giugno, luglio e agosto 2026), TFR maturato di 21.760 euro e indennità di preavviso di 2.910 euro presenta domanda di ammissione al passivo. Una volta ammesso, può chiedere al Fondo di garanzia dell’INPS il TFR e le ultime tre mensilità rientranti nei dodici mesi precedenti, queste ultime entro il massimale previsto dal D.Lgs. n. 80/1992. Per l’indennità di preavviso e per ciò che eccede il massimale resta creditore privilegiato nella procedura.

I rischi specifici

Il rischio principale, per te come amministratore, è che la gestione degli ultimi mesi prima dell’apertura venga ricostruita dal curatore e porti ad azioni di responsabilità: stipendi non pagati mentre si pagavano altri creditori, contributi trattenuti e non versati, prosecuzione dell’attività in perdita senza attivare gli strumenti di allerta e di composizione. In parallelo ci sono le garanzie personali: fideiussioni prestate alle banche, coobbligazioni con la società, che la liquidazione della società non cancella. E c’è il tema delle ritenute previdenziali e fiscali non versate, che può avere anche rilievo penale: su questo è indispensabile un difensore penale.

Per i lavoratori, il rischio principale è la decadenza: chi non presenta tempestivamente la domanda di ammissione al passivo, o non impugna nei termini un licenziamento che ritiene viziato, perde tutele. E nella liquidazione giudiziale i termini corrono anche in agosto (art. 9, comma 1, CCII).

Le mosse giuste

1. Collabora con il curatore in modo documentato: consegna tempestiva di scritture, libri unici del lavoro, elenchi del personale con anzianità e carichi di famiglia, contratti con committenti e terzisti. Facilita la decisione sui rapporti e riduce le contestazioni.
2. Mappa le tue esposizioni personali: fideiussioni, garanzie, debiti per cui potresti essere chiamato in proprio. È il punto di partenza per valutare, se servirà, gli strumenti del sovraindebitamento per la persona fisica.
3. Se c’è un acquirente possibile, sostieni la proroga dell’art. 189, comma 4, con elementi concreti: un’offerta, una lettera di intenti, un piano.
4. Verifica la correttezza della procedura semplificata e degli adempimenti finali dell’art. 4, comma 9, della legge n. 223/1991, se sei chiamato a fornire dati o a deporre.
5. Se la liquidazione non è ancora aperta, valuta subito se c’è spazio per uno strumento alternativo (composizione negoziata, concordato, accordi): l’apertura della liquidazione giudiziale non è l’unico esito possibile finché il ricorso è pendente.

Giurisprudenza dedicata

Per i lavoratori della procedura, la Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 23620 del 20 agosto 2025, ha confermato che il credito deve essere accertato verso il datore (con l’ammissione allo stato passivo o con un titolo esecutivo) prima di chiedere l’intervento del Fondo di garanzia INPS, e che, se la società è stata cancellata dopo una procedura chiusa senza accertamento del passivo, l’accertamento può essere chiesto nei confronti dei soci, nei limiti di quanto hanno ricevuto. Sul trasferimento in sede liquidatoria, valgono la sentenza n. 24691/2021 e la pronuncia della Corte di giustizia nella causa C-237/20, già viste nel profilo precedente.

Profilo 5: hai un laboratorio o un’impresa terzista con non più di 15 dipendenti

La tua situazione

Hai un laboratorio di confezione, di maglieria, di ricamo, di tintura conto terzi; lavori per uno o due committenti della moda, spesso con margini stretti e pagamenti a novanta o centoventi giorni. Hai otto, dieci, quattordici dipendenti, forse sei artigiano. Il committente principale ha ridotto gli ordini e non sai se rinnoverà la stagione. Hai debiti con l’INPS, con l’Agenzia delle Entrate, qualche rata di finanziamento arretrata, e i dipendenti sanno che le cose vanno male.

Cosa cambia per te

Per chi è nella tua posizione la prima cosa da sapere è questa: sotto i sedici dipendenti non esiste licenziamento collettivo in senso tecnico, perché non si applica la soglia dell’art. 24 della legge n. 223/1991; ogni recesso per ragioni economiche è un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, anche se ne fai più d’uno insieme. Questo significa niente procedura sindacale obbligatoria in senso stretto, ma anche nessuna “copertura” di un accordo sui criteri: ogni licenziamento deve reggere da solo, con una ragione organizzativa effettiva, un nesso causale con la posizione soppressa e, secondo la giurisprudenza consolidata sul licenziamento individuale per motivo oggettivo, la verifica dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni (il cosiddetto repêchage, che invece, come ha ricordato il Tribunale di Cosenza nella sentenza n. 980/2025, non opera nel licenziamento collettivo).

Le tutele per il lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, sono più contenute rispetto alle imprese maggiori: la legge n. 604/1966 per gli assunti prima del 7 marzo 2015 e l’art. 9 del D.Lgs. n. 23/2015 per gli assunti dopo prevedono, di regola, una tutela indennitaria ridotta. Il regime dei limiti massimi per i piccoli datori di lavoro è stato però rimesso in discussione dalla Corte costituzionale negli ultimi anni: va verificato all’attualità, caso per caso, prima di dare per scontato l’importo massimo del rischio.

Sul fronte degli ammortizzatori, la tua posizione dipende dall’inquadramento: le imprese industriali possono accedere alla cassa integrazione ordinaria anche sotto i quindici dipendenti, mentre le imprese artigiane fanno capo al loro fondo di solidarietà bilaterale; la cassa integrazione straordinaria richiede invece, di regola, più di quindici dipendenti. Nel comparto moda sono state previste in passato misure straordinarie proprio per le imprese fino a quindici addetti (la cassa in deroga di otto settimane del 2024; eventuali proroghe successive vanno verificate): prima di licenziare, verifica se a ottobre 2026 esistono strumenti analoghi.

Sul fronte dei debiti, se sei un’impresa minore (art. 2, comma 1, lett. d, CCII: attivo patrimoniale non superiore a 300.000 euro, ricavi non superiori a 200.000 euro e debiti non superiori a 500.000 euro nei tre esercizi antecedenti, o dall’inizio dell’attività se di durata inferiore), non sei soggetto alla liquidazione giudiziale e puoi accedere agli strumenti del sovraindebitamento: il concordato minore, che consente di proseguire l’attività pagando i creditori in misura sostenibile, o la liquidazione controllata. Anche le imprese minori possono chiedere la composizione negoziata.

I numeri

Ipotesi: laboratorio di confezione con 11 dipendenti, committente principale che riduce gli ordini del 40%. Il piano prevede di sopprimere 3 posizioni di cucitrici su macchine piane, mantenendo le addette alle macchine speciali. Se il primo licenziamento viene comunicato mercoledì 9 dicembre 2026, la lavoratrice ha sessanta giorni per impugnarlo per iscritto: il termine cade domenica 7 febbraio 2027 e slitta a lunedì 8 febbraio. Dall’impugnazione decorrono centottanta giorni per depositare il ricorso: se l’impugnazione è inviata l’8 febbraio, il termine cade sabato 7 agosto 2027 e slitta a lunedì 9 agosto. Agosto non sospende nulla: le controversie di lavoro sono escluse dalla sospensione feriale (art. 3 della legge n. 742/1969).

Sul ticket di licenziamento: anche nei licenziamenti individuali per motivo oggettivo è dovuto il contributo dell’art. 2, comma 31, della legge n. 92/2012, senza la triplicazione prevista per i collettivi senza accordo. Per tre lavoratrici con oltre tre anni di anzianità, il contributo va calcolato sul massimale NASpI dell’anno e messo a bilancio.

Sui debiti: se il laboratorio ha debiti per 287.600 euro (di cui 94.300 verso l’INPS, 71.800 verso l’Erario, 121.500 verso banche e fornitori), ricavi annui intorno a 180.000 euro e un attivo modesto, può rientrare nella nozione di impresa minore: il concordato minore può offrire una via per ristrutturare il debito senza chiudere.

I rischi specifici

Il rischio principale è licenziare “in blocco” senza motivare ogni singolo recesso: tre lettere identiche, senza la descrizione della posizione soppressa e senza aver verificato se le lavoratrici potevano essere adibite ad altre mansioni, sono la strada più breve per tre contenziosi. Un secondo rischio è arrivare a licenziare senza aver chiesto gli ammortizzatori disponibili, perdendo un argomento importante. Un terzo rischio riguarda la soglia: se il laboratorio fa parte di fatto di un gruppo, o se i dipendenti sono più di quindici computando correttamente tutti i lavoratori, potresti trovarti, senza saperlo, nel campo della legge n. 223/1991. Infine, i debiti contributivi: i contributi trattenuti ai dipendenti e non versati generano sanzioni e possono avere rilievo penale oltre certe soglie, da valutare con il difensore penale.

Le mosse giuste

1. Conta bene i dipendenti, anche ai fini dell’eventuale gruppo, per sapere con certezza se sei sotto o sopra la soglia.
2. Verifica gli ammortizzatori disponibili in base al tuo inquadramento (industria o artigianato) e alle eventuali misure straordinarie per la moda.
3. Motiva ogni licenziamento individualmente, documentando la soppressione della posizione e l’impossibilità di ricollocare.
4. Valuta le uscite concordate con conciliazione in sede protetta, quando possibile: riducono il rischio di contenzioso.
5. Fai il punto sui debiti con gli strumenti del sovraindebitamento: se sei impresa minore, il concordato minore può essere la soluzione per continuare a lavorare.

Giurisprudenza dedicata

Per il piccolo datore di lavoro la giurisprudenza sul licenziamento collettivo serve soprattutto a capire la differenza: il Tribunale di Cosenza, con la sentenza n. 980 del 3 giugno 2025, ha ricordato che l’obbligo di ricollocazione non opera nel licenziamento collettivo, il che, in negativo, conferma che opera nel licenziamento individuale per motivo oggettivo. Sul versante dei crediti dei tuoi dipendenti, valgono anche per te le regole sul Fondo di garanzia INPS chiarite dalla Cassazione con l’ordinanza n. 23620/2025: se l’impresa diventa insolvente, il credito va accertato prima di chiedere l’intervento del Fondo.

Tre aziende tessili, tre calendari: le simulazioni a confronto

Le tre ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi, non casi reali: servono a vedere, numeri e date alla mano, come lo stesso problema (ridurre il personale con debiti che premono) si sviluppa in modo diverso a seconda del profilo.

Simulazione A – Tessitura con 63 dipendenti, ancora operativa, procedura ordinaria con accordo. Esuberi: 12 (sopra la soglia dei dieci, termini pieni). Comunicazione di avvio ricevuta da RSU e associazioni martedì 3 novembre 2026. Termine della fase sindacale: quarantacinque giorni, cioè venerdì 18 dicembre 2026. Dopo tre incontri, martedì 1° dicembre 2026 si firma un accordo che fissa come criterio prioritario la non opposizione al licenziamento, poi l’anzianità e i carichi di famiglia, con un incentivo all’esodo di 9.400 euro lordi per chi accetta e conciliazioni in sede protetta. La procedura si chiude con l’accordo: i licenziamenti vengono intimati venerdì 4 dicembre e la comunicazione dell’elenco e delle modalità di applicazione dei criteri va inviata entro sette giorni, cioè entro venerdì 11 dicembre 2026. Il ticket di licenziamento è dovuto in misura ordinaria, senza la triplicazione prevista per i collettivi senza accordo. Costo complessivo degli incentivi: 112.800 euro, da inserire nel piano di tesoreria. Esito: riduzione del personale chiusa in poco più di un mese, con rischio di contenzioso molto ridotto.

Simulazione B – Filatura con 104 dipendenti in composizione negoziata, misure protettive e informativa sindacale. Debiti scaduti: 2.371.600 euro, di cui 812.400 verso banche, 943.700 verso fornitori, 615.500 verso INPS ed Erario. Istanza di composizione negoziata con richiesta di misure protettive depositata lunedì 16 novembre 2026. Il piano prevede 18 esuberi. Giovedì 19 novembre l’impresa consegna alle RSU l’informativa prevista dall’art. 4, comma 3, CCII sulle determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro. Le RSU hanno tre giorni per chiedere un incontro: il termine cadrebbe domenica 22 novembre, e per prudenza si considera lunedì 23. La consultazione, che si svolge con vincolo di riservatezza, inizia lunedì 30 novembre e, senza diverso accordo, si esaurisce dopo dieci giorni, giovedì 10 dicembre 2026. Solo dopo, coordinata con l’esperto, viene aperta la procedura della legge n. 223/1991 per i 18 esuberi. Nel frattempo le misure protettive impediscono ai creditori di avviare o proseguire azioni esecutive sul patrimonio aziendale, e la trattativa con le banche prosegue. Esito: i tempi si allungano rispetto alla simulazione A, ma la riduzione del personale arriva dentro un piano condiviso, con il sindacato già informato e il patrimonio protetto. I termini della composizione negoziata, come quelli di ogni procedimento del Codice, corrono anche in agosto (art. 9, comma 1, CCII).

Simulazione C – Maglificio con 46 dipendenti in liquidazione giudiziale. Apertura: lunedì 14 settembre 2026. Il curatore non chiede l’esercizio provvisorio. Comunicazione ex art. 189, comma 6, CCII ricevuta dai sindacati lunedì 12 ottobre 2026 per 34 esuberi. Istanza di esame congiunto presentata il 19 ottobre, ultimo dei sette giorni. Consultazione senza accordo, esaurita giovedì 29 ottobre 2026. Recessi con effetto dalla data di apertura della procedura. Per i 12 addetti del reparto che interessa a un acquirente, proroga del termine di quattro mesi (che scadrebbe giovedì 14 gennaio 2027) chiesta dal curatore al giudice delegato. Crediti dei lavoratori: TFR, indennità di preavviso e contributo di licenziamento ammessi al passivo come crediti anteriori all’apertura; Fondo di garanzia INPS attivabile dopo l’ammissione. Esito: la procedura sui licenziamenti dura poco più di due settimane, ma per l’imprenditore la partita si sposta altrove: garanzie personali, eventuali azioni del curatore, valutazione degli strumenti di sovraindebitamento per la persona.

Messe in fila, le tre simulazioni mostrano che il tempo è la variabile che il profilo determina di più: un mese e mezzo con un accordo rapido in un’impresa sana, due o tre mesi in composizione negoziata, poche settimane nella liquidazione giudiziale ma con l’imprenditore ormai fuori dalla gestione.

I casi misti: quando la tua azienda appartiene a più profili

Molte aziende tessili non stanno ferme in un solo profilo. Ecco le combinazioni più frequenti e come si combinano le regole.

L’impresa che passa dal profilo 1 al profilo 3 durante la procedura. Hai aperto una procedura di licenziamento collettivo ordinaria e, a metà dell’esame congiunto, ti rendi conto che i debiti non sono gestibili senza uno strumento della crisi. Puoi presentare istanza di composizione negoziata o domanda di accesso a uno strumento di regolazione, ma la procedura di licenziamento già avviata non si “trasforma”: prosegue con le sue regole, mentre si aggiungono gli obblighi informativi dell’art. 4, comma 3, CCII. La comunicazione di avvio già inviata deve restare coerente con il piano che presenterai: se il piano prevede la cessione di un ramo, gli esuberi indicati nella comunicazione devono tenerne conto, altrimenti rischi una contraddizione che il sindacato e il giudice noteranno.

Il gruppo che è insieme profilo 2 e profilo 3. Hai più di 250 dipendenti, vuoi chiudere uno stabilimento e sei in squilibrio finanziario. L’esclusione dalla procedura anti-delocalizzazioni per le imprese in squilibrio che possono accedere alla composizione negoziata ti porta verso gli strumenti del Codice, ma va documentata. In pratica, la strada più solida è proprio la composizione negoziata o uno strumento di regolazione, nei quali il destino dello stabilimento (chiusura o cessione) viene deciso dentro un piano, con l’informativa al sindacato e, se c’è un acquirente, la consultazione ex art. 47 della legge n. 428/1990.

Il laboratorio sotto i 15 dipendenti che fa parte di un gruppo. È il caso del terzista che, di fatto, è un reparto esternalizzato di un’impresa più grande, magari con soci in comune e un unico committente. Se esiste un centro unitario di imputazione dei rapporti di lavoro, i dipendenti potrebbero dover essere conteggiati insieme a quelli dell’impresa principale, con il passaggio dal profilo 5 al profilo 1 e l’applicazione della legge n. 223/1991. È un rischio da valutare prima di licenziare.

L’imprenditore che è insieme amministratore della società e garante personale. Quando la società entra in liquidazione giudiziale (profilo 4), l’imprenditore resta esposto in proprio per le fideiussioni prestate alle banche e, in alcuni casi, per debiti per i quali la legge prevede una responsabilità personale. Qui il profilo 4 incontra un profilo ulteriore, quello della persona fisica sovraindebitata: gli strumenti del Codice per il consumatore o per l’imprenditore persona fisica (ristrutturazione dei debiti, liquidazione controllata ed esdebitazione) possono diventare rilevanti, ma solo dopo aver ricostruito con precisione quali debiti sono personali e quali della società.

L’impresa che cede un ramo e liquida il resto. È la combinazione tra profilo 3 e profilo 4, tipica del tessile: il ramo con clienti e marchio viene ceduto a un investitore, il resto (spesso la parte a monte della filiera, filatura o tintoria) viene chiuso. Qui convivono la consultazione per il trasferimento, con le deroghe all’art. 2112 c.c. ammesse dall’accordo sindacale secondo la natura della procedura, e la procedura di licenziamento collettivo per chi resta escluso. La giurisprudenza (Cass. n. 10414/2020, n. 10415/2020, n. 7061/2019) insegna che la qualificazione della procedura come conservativa o liquidatoria cambia il margine di deroga: va decisa con chiarezza all’inizio, perché condiziona tutto il resto.

Il lavoratore che è anche creditore. Infine, un caso misto che riguarda l’altra parte del tavolo: il dipendente con stipendi arretrati è contemporaneamente un lavoratore da gestire e un creditore privilegiato. Il sindacato lo rappresenta in entrambe le vesti. Un accordo che ignora il secondo aspetto (per esempio, che non dice nulla sul pagamento degli arretrati o sull’attivazione del Fondo di garanzia) difficilmente regge.

Il confronto tra profili

Ogni profilo ha regole proprie, ma alcuni aspetti tornano in tutti: chi decide, con quale procedura sindacale, in quali tempi, con quale rischio principale. La tabella che segue li mette a confronto. Leggila insieme alla sezione del tuo profilo, perché una tabella semplifica e alcuni dettagli (soglie, eccezioni, deroghe) cambiano il risultato concreto.

Le domande che valgono per tutti i profili

Cosa succede se la crisi peggiora mentre la procedura di licenziamento è in corso? La procedura già avviata prosegue con le sue regole, ma il quadro cambia: se viene aperta la liquidazione giudiziale, i rapporti di lavoro si sospendono e la gestione degli esuberi passa al curatore, con la procedura dell’art. 189 CCII. Se invece chiedi la composizione negoziata o uno strumento di regolazione, si aggiungono gli obblighi informativi dell’art. 4, comma 3, CCII. In ogni caso, è bene che la comunicazione di avvio sia coerente con il piano che si sta costruendo.

Il sindacato può bloccare i licenziamenti? No, non ha un potere di veto: la procedura si esaurisce anche senza accordo, decorsi i termini. Ma l’accordo ha effetti concreti molto rilevanti: può fissare i criteri di scelta, evita la triplicazione del contributo di licenziamento e riduce il rischio di contenzioso. In un’impresa in crisi, inoltre, il sindacato è spesso anche il rappresentante dei lavoratori creditori: la sua posizione pesa nella riuscita del piano.

I lavoratori possono chiedere il pagamento degli stipendi arretrati durante la procedura? Sì. Se l’impresa è in bonis, possono agire con decreto ingiuntivo e procedure esecutive; se è in composizione negoziata con misure protettive, le azioni esecutive sul patrimonio dell’impresa sono inibite per la durata delle misure; se è in liquidazione giudiziale, devono presentare domanda di ammissione al passivo e poi, per TFR e ultime mensilità, rivolgersi al Fondo di garanzia INPS.

Posso trasferire i lavoratori in un’altra sede invece di licenziarli? Sì, e anzi la legge chiede di valutare le alternative ai licenziamenti. Il trasferimento deve però rispettare le regole dell’art. 2103 c.c. e del contratto collettivo, e va discusso nell’esame congiunto. Se la scelta dei lavoratori da trasferire o da licenziare non è trasparente, il rischio è la contestazione dei criteri.

Agosto sospende i termini? Dipende dalla sede. Nei procedimenti del Codice della crisi no (art. 9, comma 1, CCII). Nelle controversie di lavoro no (art. 3 della legge n. 742/1969). Nel giudizio civile ordinario di cognizione, per esempio un’opposizione a decreto ingiuntivo di un fornitore, e nel processo tributario, sì: dal 1° al 31 agosto.

La giurisprudenza profilo per profilo

Le pronunce che seguono sono quelle individuate nelle fonti consultate per questa guida; per ciascuna riportiamo gli estremi, il principio riformulato e la rilevanza per il profilo a cui si applica.

Per il profilo 1 (impresa sopra i 15 dipendenti) e il profilo 2 (gruppo multi-sito)

1. Cass. civ., sez. lavoro, ord. n. 18215 del 3 luglio 2024. La scelta dei lavoratori da licenziare si compie, di regola, con riferimento all’intero complesso aziendale. Rilevanza: chi vuole limitare gli esuberi a un reparto o a una sede deve giustificarlo.
2. Cass. civ., ord. n. 6580 del 12 marzo 2024. La delimitazione della platea dei lavoratori coinvolti non può derivare da una decisione unilaterale del datore, ma deve emergere dall’esame congiunto con il sindacato. Rilevanza: la comunicazione di avvio e l’esame congiunto sono il luogo in cui si costruisce la legittimità della scelta.
3. Cass. civ., ord. n. 1803 del 17 gennaio 2024. Considerare unilateralmente solo i dipendenti di una unità produttiva, senza confrontarli con quelli di altre unità con mansioni fungibili, viola i criteri di scelta, con la conseguente tutela reintegratoria dell’art. 18, comma 4, dello Statuto per i lavoratori a cui si applica. Rilevanza: decisivo per i gruppi con più stabilimenti.
4. Cass. civ., ord. n. 11404/2017. Anche nel licenziamento collettivo per cessazione dell’attività va rispettato il termine di sette giorni per la comunicazione delle modalità di applicazione dei criteri; il termine è essenziale e il ritardo non si sana. Rilevanza: un adempimento finale spesso trascurato.
5. Corte costituzionale, sentenza n. 7/2024. Non fondate le questioni sulla tutela solo indennitaria prevista dal D.Lgs. n. 23/2015 per i vizi dei licenziamenti collettivi degli assunti dal 7 marzo 2015, con un invito al legislatore a una revisione complessiva della materia. Rilevanza: spiega perché lo stesso errore ha conseguenze diverse a seconda della data di assunzione.
6. Trib. Cosenza, sez. lavoro, sent. n. 980 del 3 giugno 2025. Legittimo il licenziamento collettivo esteso all’intero complesso aziendale con criteri concordati con il sindacato; nel licenziamento collettivo non c’è obbligo di ricollocazione in altre mansioni; l’eventuale violazione della regola sulla manodopera femminile non comporta di per sé la nullità dell’intera procedura. Rilevanza: mostra la tenuta di un accordo ben costruito.

Per il profilo 3 (impresa in strumento di regolazione che cede o ristruttura)

7. Cass. civ., sent. n. 10414/2020. La deroga all’art. 2112 c.c. nel trasferimento d’azienda in crisi non è automatica: richiede un accordo sindacale, senza il quale opera la continuità dei rapporti. Rilevanza: senza accordo, l’investitore eredita tutto.
8. Cass. civ., sent. n. 10415/2020. Nelle procedure con prosecuzione dell’attività si applica il regime più rigoroso, senza trasferimento parziale del personale; le deroghe più ampie riguardano le procedure liquidatorie. Rilevanza: la natura del concordato condiziona il contenuto dell’accordo.
9. Cass. civ., ord. n. 7061 del 12 marzo 2019. Il concordato preventivo con piano liquidatorio, quando la continuità non è possibile, rientra tra le procedure che consentono le deroghe previste dal diritto dell’Unione. Rilevanza: orienta la scelta tra continuità e liquidazione nel piano.
10. Cass. civ., sez. lavoro, ord. n. 23499 del 2 settembre 2024. L’accordo sindacale ex art. 47, comma 4-bis, della legge n. 428/1990 può derogare alle condizioni di lavoro purché i rapporti passino al cessionario; ma la clausola che esonera il cessionario dal TFR maturato presso il cedente non è opponibile al Fondo di garanzia INPS se il rapporto è proseguito e il TFR non era esigibile. Rilevanza: fissa un limite preciso agli accordi di cessione.
11. Corte di giustizia UE, causa C-237/20, 28 aprile 2022. In un pre-pack con finalità liquidatoria è legittimo trasferire solo una parte dei lavoratori se il resto dell’impresa viene liquidato. Rilevanza: cornice europea delle cessioni di rami nelle crisi.

Per il profilo 4 (liquidazione giudiziale) e, in parte, per tutti

12. Cass. civ., sent. n. 24691 del 14 settembre 2021. Le procedure fallimentari rispondono ai requisiti del diritto dell’Unione per le deroghe in materia di trasferimento (procedura concorsuale, finalità liquidatoria, controllo pubblico) anche se l’attività prosegue in parte. Rilevanza: utile per la cessione dell’azienda nella liquidazione giudiziale.
13. Cass. civ., sez. lavoro, ord. n. 23620 del 20 agosto 2025. Prima di rivolgersi al Fondo di garanzia INPS, il lavoratore deve far accertare il credito verso il datore, con l’ammissione al passivo o con un titolo esecutivo; se la società è stata cancellata, l’accertamento può essere chiesto ai soci, nei limiti di quanto ricevuto. Rilevanza: riguarda i lavoratori di ogni profilo, quando l’impresa diventa insolvente.

Una nota di metodo: abbiamo scelto di non citare pronunce di cui non fossero disponibili, nelle fonti consultate, estremi certi e un principio leggibile. Dove gli estremi erano parziali (per le sentenze n. 10414/2020, n. 10415/2020 e n. 11404/2017) abbiamo indicato solo numero e anno.

Cosa può fare lo Studio Monardo per la tua azienda tessile

Ogni profilo richiede interventi diversi. Ecco, in concreto, cosa fa lo Studio.

1. Qualifichiamo la tua situazione: verifichiamo, su bilanci, situazioni infrannuali e piano di tesoreria, se l’impresa è in squilibrio, in crisi o insolvente, e quale profilo e quali procedure ne derivano (anche ai fini dell’esclusione dalla procedura anti-delocalizzazioni per i gruppi più grandi).
2. Contiamo con te il personale e le soglie: per i laboratori e i terzisti verifichiamo se si è sotto o sopra i quindici dipendenti, anche alla luce di eventuali collegamenti di gruppo.
3. Impostiamo la composizione negoziata: prepariamo l’istanza, la documentazione e la richiesta di misure protettive, e seguiamo le trattative con l’esperto, le banche e i fornitori.
4. Coordiniamo la procedura sindacale con il piano: per le imprese sopra i quindici dipendenti costruiamo, insieme al consulente del lavoro dell’azienda, la sequenza tra informativa dell’art. 4, comma 3, CCII, comunicazione di avvio ex legge n. 223/1991 e consultazione ex art. 47 della legge n. 428/1990.
5. Verifichiamo la tenuta della comunicazione di avvio e dei criteri di scelta, alla luce della giurisprudenza su ambito aziendale e delimitazione della platea.
6. Strutturiamo le cessioni di rami d’azienda: definiamo con l’acquirente il perimetro del ramo e dei lavoratori e verifichiamo la coerenza dell’accordo sindacale con la natura della procedura e con i limiti verso il Fondo di garanzia INPS.
7. Lavoriamo sui debiti con l’Erario e con l’INPS: lo staff di avvocati e commercialisti predispone le proposte di transazione fiscale e contributiva negli accordi e nel concordato, e segue le opposizioni ad avvisi e cartelle quando necessario.
8. Per le imprese minori, valutiamo e predisponiamo il concordato minore o la liquidazione controllata, in collegamento con l’OCC.
9. Per l’imprenditore persona fisica, mappiamo garanzie e debiti personali dopo la liquidazione giudiziale della società e valutiamo gli strumenti del sovraindebitamento e dell’esdebitazione.
10. Seguiamo il contenzioso: dalle opposizioni ai decreti ingiuntivi dei fornitori alle cause sui licenziamenti, con la stessa linea difensiva fino alla Cassazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Per un’azienda tessile che deve gestire insieme esuberi, sindacati e debiti, la competenza che pesa di più è quella di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: conoscere dall’interno il funzionamento della composizione negoziata significa sapere come si costruisce una trattativa che tenga insieme creditori, lavoratori e continuità aziendale. Per i piccoli laboratori e per gli imprenditori esposti in proprio, entra in gioco la qualifica di Gestore della crisi e di fiduciario di un OCC. La qualifica di cassazionista garantisce continuità di strategia dall’analisi iniziale fino all’ultimo grado di giudizio, con lo stesso difensore e la stessa linea. Avvocati e commercialisti lavorano insieme sullo stesso caso, perché in una crisi tessile i numeri del piano e le regole del lavoro non si possono separare. Lo Studio non promette esiti: si impegna ad analizzare, verificare e costruire la strategia più adatta al tuo profilo.

Prima il tuo profilo, poi le tue regole

Se c’è una cosa da portare via da questa guida è questa: il primo passo è capire in quale profilo si trova la tua azienda tessile; il secondo è agire secondo le regole di quel profilo, non secondo quelle che valgono per altri. Un’impresa sana con più di quindici dipendenti, un gruppo che chiude uno stabilimento, un’impresa in concordato che cede un ramo, una società in liquidazione giudiziale e un laboratorio terzista hanno procedure, tempi e rischi diversi, anche se il problema sembra lo stesso. E in tutti i casi i termini del Codice della crisi e quelli delle controversie di lavoro corrono anche in agosto.

Lo Studio Monardo si occupa di questa materia perché unisce le due competenze che una crisi tessile richiede insieme: la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa, per costruire il percorso di risanamento e il confronto con creditori e sindacati, e il coordinamento di uno staff nazionale in diritto bancario e tributario, per affrontare i debiti con banche, Erario e INPS che accompagnano quasi sempre gli esuberi. Con la qualifica di cassazionista, la stessa strategia può essere seguita fino all’ultimo grado.

📩 Non lasciare che siano i termini a decidere per la tua azienda: scrivici oggi, trovi tutti i recapiti dello Studio al termine di questo articolo.