Che l’intelligenza artificiale sia entrata nella contrattazione collettiva è ormai un dato acquisito. Più utile è chiedersi da quale porta.
La ricerca comparata a livello comunitario (Friedrich-Ebert-Stiftung con UNI Europa) offre una fotografia nitida di come la contrattazione si stia muovendo.
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Su 108 accordi collettiviin ambito europeo che disciplinano la materia dell’AI, circa la metà si occupa di formazione e quasi altrettanti del coinvolgimento delle rappresentanze, mentre appena il 12% regola reclutamento, organizzazione o valutazione mediante algoritmi e circa il 10% la sorveglianza algoritmica. L’Italia figura tra i Paesi in cui si trova un’ampia presenza di norme contrattual-collettive sul tema IA, ma spesso si tratta di previsioni programmatiche, di scarsa incidenza sui processi.
Appare condivisibile la conclusione per cui la contrattazione sembra essere più rapida a recepire i temi di informazione e formazione, ma non altrettanto quando incide sul potere organizzativo. |
L’esperienza italiana conferma questa linea di tendenza e permette di individuare almeno tre approcci spesso contestuali.
Il primo è quello delle dichiarazioni ed affermazioni di principio.
In questa categoria possono rientrare a titolo esemplificativo le linee guida settoriali sull’uso dell’IA introdotte dal rinnovo del CCNL chimico-farmaceutico del 15 aprile 2025, il richiamo a un’integrazione graduale e antropocentrica nel Terziario Confcommercio, le nuove figure professionali dedicate all’IA nel contratto del commercio sottoscritto da Conflavoro.
Tali previsioni appaiono utili e necessarie a fissare un lessico e principi comuni, ma mostrano un modesto impatto sull’organizzazione.
Il secondo approccio è quello della procedimentalizzazione, e ha avuto per protagonista, il lavoro pubblico.
In questo senso si segnalano i CCNL Funzioni Centrali, Sanità e Funzioni Locali. Il tratto comune a tali interventi della contrattazione è quello di prevedere un’informazione preventiva, criteri generali per individuare i sistemi che devono essere materia del confronto, il divieto di decisioni esclusivamente o prevalentemente automatizzate, formazione, organismi paritetici di monitoraggio.
L’approccio in questo caso appare più diretto rispetto al primo nella misura in cui tende ad intervenire sulla fase dell’introduzione e della gestione dei sistemi automatizzati, tendendo ad evitare che questa si presenti come una decisione unilaterale di parte datoriale.
Il terzo approccio è legato a ciò che la legge non può disciplinare.
Un esempio è quello del protocollo Fincantieri che governa l’introduzione dell’IA in forma di sperimentazione: confronto preventivo, monitoraggio e analisi congiunta dei dati, salvaguardia occupazionale, con l’obiettivo dichiarato di verificare la redistribuzione dei guadagni di efficienza, anche in termini di orario. L’accordo Enel del 20 luglio 2026 istituisce un Comitato bilaterale sull’IA, qualifica la formazione come diritto, afferma il principio di integrazione e non sostituzione del lavoro umano e, soprattutto, prevede che gli incrementi di produttività generati dall’IA siano valorizzati nel premio di risultato, con l’impegno a promuovere i principi dell’intesa lungo la filiera degli appalti.
È qui il punto centrale: la legge non può stabilire – almeno in via diretta – chi deve ricevere l’effetto redistributivo generato dalla tecnologia, né ridisegnare le professionalità che essa trasforma. Salario di produttività, orario, inquadramento, formazione sono le materie proprie dell’autonomia collettiva.
Resta il nodo dei livelli, perché le scelte concrete si conoscono solo in azienda.
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Sotto questo profilo l’accordo CNP Vita Assicura del marzo 2025 garantisce a chi è impattato dall’IA, formazione per riqualificarsi e, se necessario, una ricollocazione coerente con il profilo professionale; l’integrativo Barilla di luglio estende l’informazione e la consultazione preventiva agli investimenti in IA. |
Il quadro che emerge da questa breve e parziale disamina è la prova ulteriore che il governo dell’innovazione può e deve – come in tutte le storie di successo – passare per il confronto con le OO.SS., che rappresenta l’unica vera camera di compensazione di interessi fra le parti.
Un sistema introdotto unilateralmente, percepito come strumento di controllo o di sostituzione, rende certamente meno di quanto promette, mentre l’accordo costa meno del conflitto e procura una legittimazione che nessuna efficienza tecnica può surrogare.
La contrattazione collettiva non deve inseguire la legge sul terreno dei principi, perché su quel terreno è destinata fisiologicamente a soccombere. Deve presidiare invece, un terreno differente, quello in cui l’introduzione dello strumento tecnologico cessa di essere un adempimento e diventa scambio in una logica win win.
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