Pari opportunità?
Quando si parla di pari opportunità nel mondo del lavoro, si fa spesso riferimento all’accesso alla carriera, alla parità retributiva, alla conciliazione tra vita professionale e familiare e al superamento delle discriminazioni di genere. Ma quanto siamo realmente capaci di garantire pari opportunità quando entrano in gioco le condizioni di salute delle donne?
Esiste una dimensione della salute femminile ancora poco considerata nel dibattito pubblico e nelle politiche del lavoro: quella delle patologie ginecologiche croniche e del dolore che le accompagna.
Non si tratta soltanto di malattie che provocano dolore, ma di condizioni cliniche che possono condizionare profondamente la vita quotidiana, affettiva, sessuale, familiare e professionale delle donne. Endometriosi, vulvodinia, lichen sclerosus e altre patologie al femminile, possono compromettere la qualità della vita, limitare le attività quotidiane e, in alcuni periodi, rendere particolarmente difficile o persino impossibile lo svolgimento della normale attività lavorativa.
Eppure, proprio quando queste condizioni incidono sulla capacità di lavorare, le tutele disponibili non sempre riescono a riconoscerne la specificità.
È qui che il tema della salute si intreccia con quello dei diritti e delle pari opportunità.
La domanda che dovremmo porci, come società – professionisti sanitari, istituzioni, datori di lavoro e cittadini – è innanzitutto una: quanto il nostro sistema socio-sanitario e normativo è realmente in grado di riconoscere e tutelare una realtà clinica che per troppo tempo è rimasta invisibile?
Siamo ancora di fronte a un tabù culturale, che rende difficile parlare apertamente del dolore ginecologico e delle sue conseguenze? Oppure il problema riguarda anche la capacità delle istituzioni di tradurre il riconoscimento medico di queste patologie in strumenti concreti di tutela?
E soprattutto: quanto deve sopportare una donna prima che le sue difficoltà vengano comprese e riconosciute anche nell’ambiente lavorativo?
In un Paese come l’Italia, che si fonda su un sistema sanitario universalistico e sul principio di equità nell’accesso alle cure, è importante interrogarsi su quanto questi principi trovino effettiva applicazione anche nella tutela delle lavoratrici affette da patologie croniche ginecologiche.
Per comprendere meglio la situazione, è utile guardare oltre i nostri confini e confrontare le politiche adottate in altri Paesi europei, con particolare attenzione alla Spagna, che ha introdotto specifiche disposizioni per il riconoscimento del dolore mestruale incapacitante.
Perché riconoscere una malattia significa anche riconoscere il diritto di chi ne soffre a vivere e lavorare con dignità.
Italia: il riconoscimento sanitario non coincide con la tutela lavorativa
In Italia l’endometriosi è stata inserita nei Livelli Essenziali di Assistenza (LEA) tra le patologie croniche e invalidanti, con il codice di esenzione 063, limitatamente agli stadi III e IV della classificazione ASRM (American Society for Reproductive Medicine) Si tratta di un riconoscimento importante, che consente alle pazienti con forme moderate e gravi di accedere in esenzione ad alcune prestazioni sanitarie correlate alla patologia. Tuttavia, il riconoscimento oltre all’esenzione dal ticket, non comporta automaticamente il riconoscimento di altre tutele, né garantisce specifiche agevolazioni lavorative.
Per patologie come vulvodinia e lichen sclerosus la situazione è ancora più complessa, poiché non esiste un analogo riconoscimento nazionale specifico nei LEA come patologie croniche esenti.
Il sistema italiano prevede la malattia certificata, le disposizioni dei contratti collettivi, le tutele previste dalla normativa sulla disabilità e, quando ne ricorrono i requisiti, gli strumenti della Legge 104/1992. Quindi questo non significa che le lavoratrici siano completamente prive di tutele ma il problema è che l’accesso a queste misure dipende da condizioni e accertamenti specifici: la diagnosi da sola, non determina automaticamente il diritto a permessi retribuiti aggiuntivi, orari flessibili o altre agevolazioni.
Un’importante novità è rappresentata dalla Legge 106 del 18 luglio 2025 che ha introdotto nuove tutele per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche e dal 1° gennaio 2026, i lavoratori dipendenti affetti da patologie croniche o invalidanti, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, possono usufruire di ulteriori 10 ore annue di permesso retribuito per visite, esami e cure mediche frequenti. Occorre sottolineare un aspetto fondamentale: non tutte le donne con endometriosi, vulvodinia o lichen sclerosus raggiungono il requisito del 74% di invalidità, per cui queste misure rappresentano una tutela ancora parziale, che rischia di lasciare escluse molte pazienti.
Rimane quindi aperta una questione: come garantire strumenti di conciliazione tra lavoro e salute anche alle donne che, pur non presentando un’invalidità riconosciuta superiore a una determinata soglia, convivono con sintomi cronici e periodicamente invalidanti?
La Spagna: un modello di riferimento per il riconoscimento normativo della dismenorrea secondaria incapacitante
Un confronto particolarmente interessante è quello con la Spagna, che nel 2023 ha approvato la Ley Orgánica 1/2023, introducendo una disciplina specifica che riconosce come situazione speciale di incapacità temporanea la condizione di una lavoratrice che, a causa di mestruazioni fortemente invalidanti associate a patologie quali endometriosi, adenomiosi, miomi e altre condizioni, non sia temporaneamente in grado di svolgere la propria attività lavorativa. Il valore di questa legge risiede nell’aver riconosciuto esplicitamente che alcune manifestazioni del dolore mestruale, quando legate a patologie certificate, possono rappresentare una condizione clinica meritevole di una tutela lavorativa specifica.
La condizione deve infatti essere clinicamente documentata e valutata dal servizio sanitario; non rappresenta un congedo mestruale automatico o preventivo; si applica quando il dolore mestruale determina un’effettiva incapacità lavorativa; il trattamento economico è gestito nell’ambito del sistema spagnolo di sicurezza sociale, con una disciplina specifica per questa forma di incapacità temporanea.
È una differenza culturale e normativa importante rispetto a un sistema nel quale, generalmente, la lavoratrice deve ricorrere a strumenti ordinari della malattia e ad eventuali tutele legate al riconoscimento della disabilità. Anche se non comporta automaticamente la copertura da ogni manifestazione di malattia e non introduce un diritto generalizzato a un numero fisso di giorni di assenza
E negli altri Paesi europei?
Il panorama europeo non è omogeneo, ma il confronto consente di individuare un dato interessante. Un’analisi dell’Ispettorato generale degli affari sociali francese (IGAS), pubblicata nel 2025, evidenzia che la Spagna rappresenta l’unico Paese dell’Unione europea individuato con una specifica legislazione nazionale sul congedo per mestruazioni incapacitanti.
Nel Regno Unito, alcune aziende hanno introdotto politiche interne che consentono maggiore flessibilità oraria, pause aggiuntive o modifiche temporanee della postazione lavorativa. Si tratta tuttavia di iniziative volontarie e non di una tutela generale riconosciuta dalla legge.
In Francia sono state sviluppate solo proposte e iniziative aziendali per affrontare il tema della salute mestruale e delle patologie femminili, senza che ciò abbia prodotto una disciplina nazionale equivalente a quella spagnola.
Proposte concrete su quali tutele servirebbero davvero
Una politica efficace dovrebbe prevedere un insieme di strumenti flessibili, capaci di rispondere alle diverse manifestazioni cliniche e alle differenti esigenze professionali, piuttosto che esclusivamente attraverso l’introduzione di ulteriori giorni di assenza dal lavoro. Alcune proposte potrebbero essere:
- maggiore flessibilità oraria durante le fasi di riacutizzazione o possibilità di ricorrere al lavoro agile quando compatibile con la mansione;
- permessi retribuiti specifici per controlli, terapie e riabilitazione;
- maggiore attenzione alla valutazione della disabilità e delle limitazioni funzionali;
- adeguamenti ragionevoli della postazione e dell’organizzazione del lavoro;
- formazione dei datori di lavoro e dei medici competenti sulla gestione delle patologie croniche femminili.
Conclusioni: riconoscere la malattia significa riconoscere la persona
Le patologie ginecologiche croniche rappresentano una sfida per i sistemi sanitari, per la società, per il mondo del lavoro. Ed una sfida sulle pari opportunità.
La diagnosi precoce, l’accesso a centri specializzati, la presa in carico multidisciplinare e la ricerca scientifica pur essendo elementi fondamentali, non sono sufficienti se non vengono accompagnati da un adeguato riconoscimento delle conseguenze che queste malattie producono nella vita quotidiana.
Una donna non dovrebbe essere costretta a scegliere tra curarsi e lavorare, né dovrebbe sentirsi obbligata a nascondere il proprio dolore per paura di essere considerata meno affidabile o produttiva.
Il riconoscimento di una patologia non può fermarsi alla diagnosi o all’esenzione dal ticket: deve tradursi anche nella possibilità concreta di vivere, lavorare e partecipare alla società senza essere penalizzate dalla propria condizione di salute.
Perché il dolore non diventa meno reale quando non si vede. E una malattia non smette di essere invalidante soltanto perché non ha ancora trovato il giusto riconoscimento sociale.
Bibliografia e fonti normative
- Repubblica Italiana, 2017. Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 12 gennaio 2017 – Definizione e aggiornamento dei Livelli Essenziali di Assistenza (LEA). Allegato 8: codice di esenzione 063 per endometriosi moderata e grave (III-IV stadio ASRM).
- Repubblica Italiana, 2025. Legge 18 luglio 2025, n. 106 – Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche.
- Regno di Spagna, 2023. Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero. Modifica della normativa sulla salute sessuale e riproduttiva e introduzione della tutela per le situazioni di mestruazione incapacitante secondaria.
- IGAS – Inspection Générale des Affaires Sociales, Francia, 2025. Consideration of Women’s Health in the Workplace. Rapporto sulle politiche europee relative alla salute femminile in ambito lavorativo, con particolare attenzione a mestruazioni, menopausa ed endometriosi.
- Repubblica Italiana, 1992. Legge 5 febbraio 1992, n. 104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate.
- Repubblica Italiana, 2000. Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 – Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.
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