Con la presente e facendo seguito alla circolare di questo Studio n. 5/2026, riteniamo opportuno informarVi che nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il D.Lgs. n. 96 del 7 maggio 2026, recante disposizioni in materia di trasparenza retributiva, decorrente dal 7 giugno 2026.
L’ambito soggettivo di applicazione del provvedimento comprende tutti i datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, compresi i dirigenti. Restano esclusi dall’applicazione della disciplina il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Il decreto, in base alla dimensione aziendale, prevede specifici obblighi che i datori di lavoro sono tenuti a rispettare. Più precisamente, tutti i datori di lavoro, senza distinzione dimensionale, devono tener conto:
- della trasparenza nella fase di selezione del personale, mediante la comunicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia retributiva prima dell’assunzione e il divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa del candidato;
- del riconoscimento del diritto individuale dei lavoratori ad ottenere informazioni sui livelli retributivi medi distinti per genere.
Per i datori di lavoro, invece,che occupano almeno 50 dipendenti, è stato introdotto l’obbligo, oltre a quanto sopra specificato, di rendere disponibili ai lavoratori i criteri adottati per la progressione economica e professionale. Le microimprese e le piccole imprese con meno di 50 dipendenti sono espressamente escluse da tale adempimento.
Le impreseche occupano almeno 100 dipendenti sono obbligate, tra l’altro, a predisporre specifiche comunicazioni periodiche in materia di trasparenza retributiva, contenenti dati relativi alle retribuzioni, al divario retributivo di genere ed alla distribuzione del personale per categorie professionali, così come analiticamente indicato nella tabella sottoriportata.
Si evidenzia che l’art. 7, comma 8, del D.Lgs. n. 96/2026 dispone che, per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, le informazioni possano essere fornite secondo modalità che saranno definite da un apposito decreto ministeriale, finalizzato a garantire un adeguato bilanciamento tra esigenze di trasparenza e tutela della riservatezza dei lavoratori.
Restano, tuttavia, immediatamente applicabili gli obblighi concernenti la fase di selezione del personale e il diritto di informazione dei lavoratori. In particolare:
- prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, i candidati hanno diritto a ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione;
- gli annunci e i bandi di selezione devono essere formulati nel rispetto del principio di neutralità di genere, anche con riferimento alla denominazione delle posizioni professionali;
- il datore di lavoro, nonché chiunque operi per suo conto nella fase di selezione, non può richiedere né acquisire informazioni relative alle retribuzioni percepite dal candidato nell’ambito di precedenti rapporti di lavoro;
- durante il rapporto di lavoro, ciascun lavoratore può richiedere e ottenere, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi distinti per sesso relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- tali informazioni possono essere rese disponibili anche mediante pubblicazione nell’area riservata del sito aziendale o sulla rete intranet aziendale.
Merita particolare attenzione la disciplina relativa alla comparazione retributiva. Per “stesso lavoro” si intende l’attività svolta nell’ambito di mansioni identiche ovvero riconducibili al medesimo livello di inquadramento previsto dal contratto collettivo applicato. Per “lavoro di pari valore” si intende invece un’attività diversa ma comparabile secondo i criteri di classificazione e valutazione previsti dal sistema contrattuale applicabile.
Si segnala inoltre che la nozione di “livello retributivo” adottata dal decreto non comprende, di regola, le componenti retributive riconosciute su base strettamente personale, discrezionale o temporanea, quali i superminimi individuali e le indennità occasionali aventi carattere esclusivamente personale.
Sotto il profilo sanzionatorio, il decreto estende alle violazioni accertate in materia di trasparenza retributiva le misure già previste dall’art. 41 del D. Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), tra cui:
- la revoca di benefici pubblici eventualmente concessi;
- l’esclusione dalla partecipazione a procedure di appalto pubblico;
- l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie comprese tra euro 5.000 ed euro 10.000.
I tempi di attuazione rispetto agli adempimenti sopra specificati sono ricompresi nel range temporale decorrente dal 7 giugno 2027 al 7 giugno 2031, quale ultimo tempo di decorrenza in base all’attuale previsione normativa, come da prospetto che segue:
| Soglia dipendenti | Obblighi principali |
| Tutti i datori (anche <50) | – Indicazione della retribuzione iniziale o fascia retributiva negli annunci e bandi di lavoro – Divieto di chiedere o reperire informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti precedenti – Procedure di selezione e testi dei bandi impostati in modo neutro rispetto al genere – Messa a disposizione dei criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi – Diritto di ogni lavoratore a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, per categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore – Informazioni rese in modo accessibile anche alle persone con disabilità – Rispetto delle norme sulla protezione dei dati personali – Possibilità di tutela giudiziaria e applicazione delle sanzioni in caso di discriminazioni retributive |
| Fino a 49 dipendenti | – Nessun obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica (resta l’obbligo sui criteri di determinazione della retribuzione) – Possibilità di utilizzare modalità semplificate e standardizzate, definite a livello ministeriale, per fornire ai lavoratori le informazioni retributive richieste |
| Almeno 100 dipendenti | – Obbligo di predisporre periodicamente dati strutturati sul divario retributivo di genere (retribuzione media e mediana, componenti variabili, distribuzione per quartili, ecc.) – Messa a disposizione di tali dati ai lavoratori, ai loro rappresentanti, agli organi di vigilanza e agli organismi di parità, anche con riferimento a più anni, ove disponibili – Obbligo di procedere, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, a una valutazione congiunta delle retribuzioni quando emergono differenze significative non giustificate e non corrette entro un certo periodo, con definizione e attuazione di misure correttive |
| 100–149 dipendenti | – Predisposizione dei dati sul divario retributivo di genere a partire dal 2031, con aggiornamento periodico ogni tre anni |
| 150–249 dipendenti | – Predisposizione dei dati sul divario retributivo di genere a partire dal 2027, con aggiornamento periodico ogni tre anni |
| Almeno 250 dipendenti | – Predisposizione dei dati sul divario retributivo di genere a partire dal 2027, con aggiornamento annuale |
Si aggiunge, infine, che, alla luce di quanto sopra rappresentato, questo Studio, a decorrere dal 7 giugno 2026, provvederà ad adeguare la lettera di intenti, il contratto di assunzione e la relativa modulistica, in base a quanto previsto dal D.Lgs. n. 96/2026.
Si riepilogano, di seguito, gli adempimenti da porre in essere e di immediata applicazione:
- espressa indicazione della retribuzione iniziale negli annunci, nelle lettere di impegno e nei contratti di assunzione. La norma permette di derogare a tali adempimenti solo in favore delle aziende che applicano i contratti collettivi maggiormente rappresentativi sul piano nazionale;
- divieto di chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti;
- diritto all’informazione sui livelli retributivi richiesti dai lavoratori per l’attività di “pari valore” e cioè attività diversa ma comparabile nel medesimo livello d’inquadramento previsto dalla declaratoria professionale;
- diritto di ogni lavoratore di richiedere informazioni sui livelli retributivi per i colleghi che svolgono stesso lavoro o lavoro di “pari valore”;
- rendere disponibili i criteri della progressione economica intesi quali futuri miglioramenti (solo aziende che occupano oltre 50 dipendenti);
- informativa annuale ai dipendenti sul diritto a richiedere informazioni (art. 7, comma 4).
Lo Studio resta a completa disposizione per ogni ulteriore chiarimento e per fornire il necessario supporto nell’adeguamento alle nuove disposizioni normative.
L’occasione è gradita per porgere cordiali saluti.
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