#Finsubito news – Legge 104 e lavoro privato: tutte le tutele del lavoratore

Le tutele riguardano i lavoratori dipendenti di aziende private, cooperative, studi professionali e associazioni. Per sapere a chi spetta la legge 104 non conta la sola diagnosi ma la valutazione della commissione, che distingue tra comma 1 e comma 3. Le norme citate sono state verificate sul testo vigente pubblicato su Normattiva (ottobre 2026).

Quali tutele dà la legge 104 a chi lavora nel privato?

La legge 104/1992 non ha un capitolo unico sul lavoro privato: le tutele stanno nell’art. 33 e in altre leggi che usano la 104 come requisito. Alcune valgono per te se sei tu ad avere la disabilità (permessi, sede, adattamenti del posto), altre per il familiare che ti assiste (permessi, niente notti, congedo straordinario). I genitori hanno qualche misura in più per i figli.

Per tutte vale l’art. 2-bis della legge 104, inserito dal D.Lgs. 105/2022: il datore non può discriminarti o trattarti peggio perché chiedi o usi questi benefici.

Tabella: le tutele della legge 104 nel lavoro privato

I permessi dell’art. 33 nel privato

I permessi sono la tutela più usata. Se hai tu la disabilità grave scegli tra due ore al giorno e tre giorni al mese. Se assisti un familiare con disabilità grave hai tre giorni al mese, che puoi usare anche in ore. In entrambi i casi sono pagati e coperti da contributi figurativi: nel settore privato li anticipa il datore in busta paga e poi li recupera dall’INPS, a cui va presentata la domanda.

Il datore di lavoro non decide se concederli: se i requisiti ci sono, il diritto c’è. Può chiederti una programmazione per organizzarsi, ma non negarli.

I permessi legge 104 hanno regole precise anche per il calcolo delle ore nel part-time, la domanda all’INPS, il referente unico, i controlli e il cumulo con le ferie.

Con la 104 possono trasferirmi in un’altra sede?

No, senza il tuo consenso. L’art. 33 lo dice due volte. Il comma 6 vale per il lavoratore maggiorenne con disabilità grave: ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza consenso. Il comma 5 vale per il familiare che usa i permessi del comma 3: ha diritto alla sede più vicina al domicilio della persona da assistere e anche lui non può essere spostato senza il suo sì.

Il divieto di trasferimento è netto. La scelta della sede invece vale “ove possibile”: se nella sede che chiedi non c’è un posto compatibile con le tue mansioni, l’azienda non è obbligata a crearlo.

Nel privato non esiste invece la precedenza nella scelta della sede prevista dall’art. 21 della 104 per chi ha un’invalidità oltre i due terzi: quella norma riguarda solo l’impiego pubblico. Molti altri articoli della legge 104/1992 riguardano scuola, trasporti e barriere, non il lavoro.

Si possono rifiutare i turni di notte con la legge 104?

Sì. L’art. 11, comma 2, lettera c del D.Lgs. 66/2003 stabilisce che non è obbligato a prestare lavoro notturno il lavoratore o la lavoratrice “che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104”. Il testo non richiede espressamente la situazione di gravità. Basta comunicarlo per iscritto al datore, indicando il familiare e allegando il verbale.

Se la disabilità è tua, l’inidoneità al lavoro notturno può essere accertata dalle strutture sanitarie pubbliche (comma 1). Il tuo CCNL può prevedere esclusioni ulteriori.

Chi ha la 104 ha diritto allo smart working?

Ha diritto a una priorità, non a un obbligo. L’art. 18, comma 3-bis della legge 81/2017 dice che i datori pubblici e privati che stipulano accordi di lavoro agile devono dare priorità alle richieste di:

• lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata;
• caregiver familiari come definiti dalla legge 205/2017 (art. 1, comma 255);
• genitori di figli fino a 12 anni, o di qualsiasi età se il figlio ha la 104 in situazione di gravità.

Il comma 6-bis dell’art. 33 della 104 estende la priorità a chi usa i permessi, e la legge 106/2025 la dà a chi rientra da un congedo per malattia oncologica o cronica. Se la tua azienda non usa affatto il lavoro agile, però, non puoi pretenderlo. Se lo usa, la tua domanda passa avanti, e chi la presenta non può essere sanzionato, demansionato o trasferito per questo.

Posso passare al part-time se assisto un familiare con la 104?

Hai una precedenza, che diventa un vero diritto solo in un caso. L’art. 8 del D.Lgs. 81/2015 riconosce la priorità nella trasformazione da tempo pieno a part-time a chi assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa e 104 in situazione di gravità, a chi ha un coniuge, un figlio o un genitore con malattia oncologica o grave malattia cronico-degenerativa, e a chi ha un figlio convivente con la 104.

Il diritto pieno spetta invece a chi ha lui stesso una malattia oncologica o una grave patologia cronico-degenerativa, con ridotta capacità lavorativa accertata dall’ASL: l’azienda non può dire di no e, quando lo chiedi, torni a tempo pieno.

I congedi per il lavoratore privato con la 104

Il D.Lgs. 151/2001, il testo unico su maternità e paternità, contiene tre misure collegate alla 104.

La prima è il congedo straordinario (art. 42, comma 5): fino a due anni retribuiti nell’arco della vita lavorativa per assistere un familiare con disabilità grave, con un ordine di priorità che parte dal coniuge convivente. Per il congedo straordinario legge 104 serve di norma la convivenza con il familiare da assistere.

La seconda riguarda i genitori di un figlio con disabilità grave: il prolungamento del congedo parentale fino a tre anni complessivi (art. 33), da usare entro i 14 anni del bambino secondo il testo in vigore dal 1° gennaio 2026, purché il figlio non sia ricoverato a tempo pieno. In alternativa, fino ai tre anni del bambino, ci sono le due ore di riposo retribuito al giorno.

La terza arriva dalla legge 106/2025. Se hai una malattia oncologica, oppure invalidante o cronica con invalidità almeno del 74%, puoi chiedere fino a 24 mesi di congedo: conservi il posto ma non sei pagato e il periodo non conta per la pensione, salvo riscatto. Dal 2026 hai anche 10 ore l’anno di permesso in più per visite ed esami, indennizzate come la malattia, che spettano pure al genitore di un figlio minorenne con le stesse patologie.

Il datore di lavoro deve adattare il mio posto di lavoro?

Sì. L’art. 3, comma 3-bis del D.Lgs. 216/2003 obbliga i datori pubblici e privati ad adottare accomodamenti ragionevoli, cioè le modifiche che ti permettono di lavorare alla pari con gli altri: una postazione adattata, un software di accessibilità, un orario diverso. Il rifiuto ingiustificato di un accomodamento può essere una discriminazione.

Se sei stato assunto con il collocamento obbligatorio, l’art. 10 della legge 68/1999 vieta di chiederti prestazioni incompatibili con la tua condizione. Le aziende con almeno 15 dipendenti devono assumere una quota di persone delle categorie protette della legge 68/99.

Chi ha la 104 può essere licenziato?

Sì, la 104 non rende illicenziabili: valgono la giusta causa e i motivi economici come per tutti. Quello che il datore non può fare è licenziarti a causa della disabilità, tua o del familiare, o perché usi permessi, congedi e lavoro agile. Quel licenziamento è discriminatorio e quindi nullo.

Se sei stato assunto dal 7 marzo 2015 si applica l’art. 2 del D.Lgs. 23/2015: il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro, qualunque sia la dimensione dell’azienda, e il risarcimento di tutte le mensilità perse, mai meno di cinque. Per chi è stato assunto prima vale l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, che per il licenziamento discriminatorio prevede anch’esso la reintegrazione.

Ci sono poi due situazioni da conoscere:

• Sul superamento del comporto, con la sentenza n. 9095 del 31 marzo 2023 la Cassazione ha ritenuto che applicare lo stesso periodo di comporto a chi ha una disabilità e a chi non ce l’ha possa essere una discriminazione indiretta, perché le assenze legate alla disabilità sono un rischio in più. Se hai molte assenze legate alla tua patologia, parlane con il sindacato prima di arrivare al limite.
• Se diventi inabile alle tue mansioni per infortunio o malattia, non puoi essere licenziato se ci sono mansioni equivalenti o inferiori a cui assegnarti, con il trattamento precedente (legge 68/1999, art. 4, comma 4).

Contro un licenziamento hai 60 giorni dalla comunicazione scritta per impugnarlo con qualsiasi atto scritto, anche tramite il sindacato (art. 6 della legge 604/1966). Non lasciar passare il termine.

Cosa fare se l’azienda non rispetta la legge 104?

1. Fai ogni richiesta per iscritto, con PEC o mail con ricevuta, e chiedi per iscritto il motivo di un eventuale rifiuto.
2. Rivolgiti al sindacato o a un patronato, oppure all’Ispettorato territoriale del lavoro.
3. Se c’è una discriminazione, l’art. 2-bis della 104 rimanda al procedimento dell’art. 28 del D.Lgs. 150/2011 davanti al giudice civile, con la possibilità di tentare prima la conciliazione.

Un’azienda che nei due anni precedenti ha ostacolato i diritti dell’art. 33 o il lavoro agile non può ottenere la certificazione della parità di genere.

Domande frequenti

Con la 104 comma 1 ho qualche tutela sul lavoro?

Poche, ma qualcuna sì. Permessi, scelta della sede, divieto di trasferimento e priorità nel lavoro agile richiedono la gravità, cioè la legge 104 art. 3 comma 3. Con il comma 1 restano il divieto di discriminazione, gli accomodamenti ragionevoli e, se assisti un familiare, il diritto a non fare turni di notte, che la norma lega alla 104 senza parlare di gravità.

Devo dire al datore di lavoro che ho la 104?

Non sei obbligato, ma senza comunicarlo non puoi usare le tutele. Per i permessi devi consegnare il provvedimento INPS, e per le altre richieste serve il verbale. Puoi consegnare la versione con i soli dati amministrativi, senza la diagnosi.

Il datore di lavoro può chiedermi di cambiare il giorno di permesso 104?

Può chiederti di programmare i permessi in anticipo per organizzare il lavoro, ma non può imporre le date se il bisogno di assistenza è diverso. Un rifiuto o uno spostamento forzato, se ti impedisce di assistere il familiare, può essere contestato.

Mi possono cambiare turno o reparto perché uso la 104?

No, se il cambio è una conseguenza dell’uso dei permessi o della disabilità. L’art. 2-bis vieta qualsiasi trattamento meno favorevole legato ai benefici della 104. Un cambio di turno deciso per esigenze organizzative reali, uguale per tutti, resta invece possibile.

Cosa rischio se uso i permessi 104 per fare altro?

Il comma 7-bis dell’art. 33 prevede che, se il datore o l’INPS accertano che le condizioni per i permessi non ci sono o sono venute meno, perdi il diritto. A questo si aggiunge la possibile responsabilità disciplinare, che nei casi più gravi può arrivare al licenziamento. I permessi servono all’assistenza, anche indiretta, della persona con disabilità.

Un lavoratore in prova con la 104 ha gli stessi diritti?

Sì, la legge non chiede un’anzianità minima per le tutele della 104. Il datore può interrompere il rapporto durante la prova, ma non per la disabilità o per l’uso dei permessi: anche in questo caso un recesso discriminatorio è nullo.

Con la riforma della disabilità cambiano le tutele sul lavoro?

No. Il D.Lgs. 62/2024, con avvio nazionale previsto dal 2027, sostituisce “handicap grave” con “necessità di sostegno elevato o molto elevato” e cambia l’accertamento, ma i diritti sul lavoro restano gli stessi. Il verbale con l’art. 3, comma 3 resta valido.

Le tutele valgono anche per chi lavora in un’azienda con meno di 15 dipendenti?

Sì. Permessi, divieto di trasferimento, lavoro notturno e congedi non dipendono dalla dimensione dell’azienda. Anche la reintegrazione per licenziamento discriminatorio vale per tutti i datori, piccoli compresi.

La priorità nello smart working vale anche se assisto un genitore?

Sì, in due casi. Se usi i permessi 104 per lui, la priorità te la dà il comma 6-bis dell’art. 33. Se rientri nella definizione di caregiver familiare della legge 205/2017, te la dà direttamente la legge 81/2017. Resta il limite di sempre: vale solo se l’azienda usa il lavoro agile.

I lavoratori autonomi hanno le tutele della 104?

No, permessi e congedi della 104 sono per i dipendenti. La legge 106/2025 però prevede per i lavoratori autonomi che lavorano in modo continuativo per un committente la sospensione del rapporto fino a 300 giorni l’anno in caso di malattia oncologica o invalidante con invalidità almeno del 74%.

Fonti

• Legge 104/1992, art. 33 (Normattiva)
• Legge 104/1992, art. 2-bis, divieto di discriminazione (Normattiva)
• D.Lgs. 66/2003, art. 11, lavoro notturno (Normattiva)
• Legge 81/2017, art. 18, lavoro agile (Normattiva)
• D.Lgs. 81/2015, art. 8, part-time (Normattiva)
• D.Lgs. 151/2001, art. 33, prolungamento del congedo parentale (Normattiva)
• D.Lgs. 151/2001, art. 42, riposi, permessi e congedo straordinario (Normattiva)
• Legge 106/2025, malattie oncologiche, invalidanti e croniche (Normattiva)
• D.Lgs. 216/2003, art. 3, accomodamenti ragionevoli (Normattiva)
• D.Lgs. 23/2015, art. 2, licenziamento discriminatorio (Normattiva)
• Legge 68/1999, art. 4 e art. 10 (Normattiva)
• Corte di Cassazione, sentenza n. 9095/2023 sul comporto del lavoratore con disabilità