Smart working in vacanza, non tutto è lecito: regole e consigli per evitare sanzioni e procedimenti disciplinari (fino al licenziamento)

Lo smart working in vacanza è la tentazione estiva per eccellenza: impacchettare il computer aziendale, spostarsi verso una località di mare o di montagna e continuare a svolgere le proprie mansioni a due passi dalla spiaggia. È il fenomeno del cosiddetto workation, fusione terminologica e concettuale tra lavoro e vacanza. L’idea di poter rispondere alle email con la brezza marina sul volto o di partecipare a un briefing in videoconferenza a bordo piscina attrae migliaia di professionisti. Tuttavia, confondere la flessibilità del lavoro agile con una licenza di fare ciò che si vuole rischia di trasformare una bella estate in un incubo disciplinare e giudiziario. Il confine tra ciò che è legittimo e ciò che costituisce un illecito contrattuale è sottile, presidiato da norme precise che ogni lavoratore deve conoscere prima di chiudere la valigia.

Smart working: il falso mito della libertà assoluta

Per comprendere la cornice giurisprudenziale occorre partire dalla normativa di riferimento. Nel nostro ordinamento, lo smart working è stato formalizzato dalla legge n. 81 del 22 maggio 2017. Questo testo definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La dicitura “senza precisi vincoli di luogo” è spesso fonte di un grave malinteso: molti lavoratori interpretano questa formula come un diritto assoluto e incondizionato all’ubiquità. In realtà, la legge precisa che la prestazione si svolge all’esterno dei locali aziendali entro i soli limiti della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, ed entro i paletti fissati dall’accordo individuale sottoscritto tra dipendente e datore di lavoro.

Cosa è possibile fare: la casa al mare e le condizioni per una workation legittima

La prima distinzione fondamentale da tracciare, sul piano pragmatico, riguarda la natura della presenza nella località turistica. Trasferirsi in una casa al mare e lavorare regolarmente durante le ore pattuite, garantendo la piena reperibilità e il raggiungimento degli obiettivi, è un’operazione del tutto legittima, a patto che non vi siano contrarie disposizioni nella policy aziendale. La prestazione conserva intatta la sua natura subordinata, pur svolgendosi in un contesto ambientale differente rispetto al domicilio abituale. Il lavoratore deve semplicemente assicurare la medesima diligenza, continuità e qualità della prestazione che garantirebbe operando dalla propria scrivania di casa.

Cosa non si deve fare: dal lavoro in ferie al silenzio (o alla menzogna) sul luogo di lavoro

Diversa e del tutto illegittima è la situazione di chi cerca di sovrapporre lo smart working al periodo di ferie formalmente goduto. Tentare di lavorare mentre si è registrati in ferie, magari per accumulare ore o mostrare un finto stacanovismo, rappresenta una palese violazione della legge. Le ferie costituiscono un diritto irrinunciabile garantito dall’articolo 36 della Costituzione e sono finalizzate al reintegro delle energie psico-fisiche del lavoratore. Durante questo periodo il dipendente ha il diritto e il dovere di disconnettersi.

Ancora più insidiosa è la pratica del quiet vacationing, ovvero lo spostamento non comunicato verso una meta di villeggiatura, simulando di rimanere presso la propria abitazione abituale. Molti accordi individuali previsti dalla Legge 81 del 2017 stabiliscono chiaramente che il dipendente debba dichiarare preventivamente il luogo da cui effettuerà la prestazione, oppure limitano la possibilità di lavorare a specifiche sedi idonee. Nascondere la propria posizione o dichiarare il falso incrina irrimediabilmente il vincolo di fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro subordinato, integrando una violazione dei doveri generali di correttezza e fedeltà sanciti dagli articoli 2104 e 2105 del Codice Civile.

Sicurezza sul lavoro e infortuni Inail: lavorare sulla sdraio mina la copertura assicurativa

Un capitolo cruciale riguarda la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, regolata dal Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008. Anche in regime di lavoro agile, il datore di lavoro conserva l’obbligo di garantire la salute e la sicurezza del dipendente, fornendo un’informativa scritta sui rischi generali e specifici. Contestualmente, il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e a scegliere un luogo di lavoro salubre, ergonomico e privo di pericoli. Lavorare sulla battigia, su una sdraio imprecisa o in ambienti privi di adeguate condizioni di illuminazione e aerazione costituisce un’inosservanza di tali obblighi.

Questa condotta si riflette direttamente sulla copertura assicurativa contro gli infortuni gestita dall’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro. Ai sensi della Circolare Inail n. 48/2017, la tutela infortunistica copre il lavoratore agile anche per gli incidenti verificatisi durante la prestazione all’esterno dei locali aziendali, purché legati all’attività lavorativa. Se tuttavia il dipendente sceglie arbitrariamente un luogo palesemente inadeguato o privo dei requisiti minimi di sicurezza, la sua condotta può configurare il cosiddetto “rischio elettivo”. In questo caso, l’infortunio viene considerato conseguenza di una scelta irragionevole e personale del lavoratore, estranea alle esigenze lavorative, facendo decadere il diritto all’indennizzo assicurativo.

Cybersecurity e Gdpr: i rischi del Wi-Fi pubblico per gli attacchi informatici e il furto dei dati

Non meno rilevanti sono gli aspetti legati alla riservatezza e alla protezione dei dati digitali, materia governata dal Regolamento Europeo 2016/679, noto come Gdpr, e dal Codice della Privacy italiano. Svolgere lo smart working in contesti pubblici o affollati, come i bar di uno stabilimento balneare o le aree comuni di un hotel, espone il lavoratore al rischio di diffusione non autorizzata di informazioni aziendali riservate.

La semplice visibilità dello schermo da parte di estranei o la conversazione telefonica su dati sensibili può integrare una violazione della privacy. Inoltre, la connessione a reti Wi-Fi aperte e non protette di strutture ricettive, in assenza di una rete privata virtuale fornita dall’azienda, espone i sistemi informatici a vulnerabilità e attacchi informatici, con il rischio di causare gravissimi data breach.

Sanzioni e rischi di licenziamento: le conseguenze per il lavoratore

Le conseguenze sul piano disciplinare per chi ignora questi limiti possono essere estremamente severe. L’inosservanza delle prescrizioni aziendali, la mancata comunicazione della sede di lavoro o la violazione delle norme sulla sicurezza e sulla riservatezza consentono al datore di lavoro di avviare procedimenti disciplinari ai sensi dell’articolo 7 della Legge 300 del 1970, lo Statuto dei Lavoratori.

A seconda della gravità dell’infrazione, le sanzioni spaziano dal richiamo scritto e dalla multa fino alla sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Nei casi più gravi, come la falsa attestazione della propria presenza nel luogo concordato o l’aver causato un grave danno informatico o reputazionale, scatta il licenziamento per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice Civile, senza preavviso, per irrimediabile rottura del rapporto fiduciario.