La leadership che verrà – Fortune Italia

Oltre lo status e la gerarchia: perché il successo di domani si misura sul valore generato e non sul potere esercitato.

Per la prima volta dopo decenni, le nuove generazioni non sembrano interessate a inseguire il potere per il potere. Non rifiutano la leadership, ma l’idea che il successo si misuri soltanto in termini di ruolo, status e carriera. Benessere, apprendimento continuo, qualità della vita, flessibilità e significato del proprio lavoro non sono più considerati benefit accessori, ma elementi essenziali per costruire un percorso professionale soddisfacente.

A confermarlo è il Global Gen Z and Millennial Survey 2025 di Deloitte, secondo cui soltanto il 6% delle persone appartenenti alla Generazione Z e ai Millennials indica il raggiungimento di una posizione di leadership come principale obiettivo professionale. Un dato sorprendente se confrontato con l’immaginario che per decenni ha accompagnato l’idea di carriera. Anche il report Global Workforce Hopes and Fears 2024 di PwC racconta una trasformazione profonda. Il 28% dei lavoratori a livello globale dichiara di essere propenso a cambiare datore di lavoro entro i successivi dodici mesi e, tra coloro che stanno valutando questa possibilità, il 67% individua nelle opportunità di sviluppo delle competenze uno dei principali fattori che influenzano la decisione di restare o lasciare un’organizzazione.

L’ambizione, dunque, non è scomparsa. Sta cambiando il modo in cui viene espressa, misurata e persino raccontata.

La crescita professionale continua a essere una priorità, ma viene interpretata sempre meno come avanzamento gerarchico e sempre più come possibilità di apprendere, sviluppare nuove competenze, contribuire all’innovazione e generare valore. Cambia anche l’unità di misura del successo. Accanto agli indicatori tradizionali trovano spazio la qualità dell’esperienza lavorativa, la coerenza tra valori personali e organizzativi e la possibilità di contribuire a qualcosa che vada oltre il proprio ruolo.

Questa evoluzione arriva in un momento particolarmente significativo. Entro il 2030, Millennials e Generazione Z rappresenteranno circa il 74% della forza lavoro globale. Le loro aspettative stanno quindi diventando un fattore strategico per le imprese e non più una semplice tendenza generazionale da osservare con curiosità.

La sfida per le organizzazioni non consiste più soltanto nell’attrarre nuovi talenti, ma nel creare le condizioni affinché scelgano di restare e crescere al loro interno. Le imprese che riescono a intercettare queste aspettative non sono necessariamente quelle che promettono carriere più rapide, ma quelle capaci di offrire una visione credibile del futuro. Organizzazioni che investono nelle persone, promuovono ambienti inclusivi, integrano innovazione e sostenibilità nelle proprie strategie e dimostrano coerenza tra ciò che dichiarano e ciò che fanno.

In questo scenario non sorprende che il tema dell’impatto stia assumendo un ruolo sempre più centrale anche nel mondo imprenditoriale. A cambiare non sono soltanto le aspettative di chi cerca lavoro, ma anche quelle di chi crea impresa. Quando il mercato non offre modelli in cui riconoscersi, molte persone scelgono di costruirli.

I dati confermano che non si tratta di una semplice impressione generazionale, ma di una trasformazione già in corso. Secondo il Global Entrepreneurship Monitor 2025/2026, l’84% degli imprenditori in fase iniziale considera gli impatti sociali e ambientali nelle proprie decisioni di business. In oltre cinquanta Paesi analizzati, la maggioranza delle nuove imprese dichiara di integrare queste valutazioni nelle proprie scelte strategiche.

Una parte significativa delle startup e delle imprese guidate da under 40 nasce oggi attorno a una sfida concreta da affrontare: la transizione energetica, l’economia circolare, l’accesso alla salute, l’inclusione finanziaria, la trasformazione digitale o il miglioramento della qualità della vita nelle città. Il profitto resta una condizione necessaria, ma non è più sufficiente a definire il successo di un’organizzazione. Sempre più spesso ciò che distingue un’impresa dall’altra non è soltanto ciò che produce, ma il valore che genera per le persone e per la società.

Questa trasformazione assume un significato ancora più profondo nell’era dell’intelligenza artificiale. Secondo l’AI Jobs Barometer di PwC, le competenze che stanno acquisendo maggiore valore nei ruoli maggiormente esposti all’AI sono leadership, creatività, capacità di giudizio, competenze relazionali e adattabilità. Mentre la tecnologia automatizza attività sempre più complesse, cresce il valore di ciò che resta profondamente umano.

La leadership del futuro potrebbe quindi essere meno associata al controllo e più alla capacità di orientare il cambiamento. Meno legata alla gerarchia e più alla costruzione di fiducia. Meno focalizzata sul comando e più sulla creazione di valore condiviso.

Per chi oggi guida un’impresa, la sfida è evidente. Attrarre i futuri leader richiederà qualcosa di più di una buona retribuzione o di un percorso di carriera ben definito. Richiederà la capacità di offrire significato, opportunità di crescita e una visione nella quale le persone possano riconoscersi.

La vera novità non è che le nuove generazioni cercano organizzazioni con uno scopo, ma che stanno iniziando a scegliere dove lavorare, cosa costruire e persino cosa guidare sulla base di quello scopo.

La competizione per i talenti del prossimo decennio potrebbe non giocarsi soltanto sul terreno delle competenze. A condurre la partita vincente sarà la capacità delle organizzazioni di dimostrare che il proprio successo genera valore non solo per gli azionisti, ma anche per le persone, le comunità e il contesto in cui operano.

È proprio questa la leadership che verrà: non quella che esercita il potere come fine, ma quella che lo mette al servizio di uno scopo.

L’articolo originale è stato pubblicato sul numero di Fortune Italia di luglio-agosto 2026 (numero 6, anno 9)