Il posto fisso nella Pubblica Amministrazione continua a rappresentare una garanzia importante, ma non sembra più sufficiente a convincere molti lavoratori a restare. Nei municipi italiani si sta verificando un cambiamento che merita attenzione: sempre più dipendenti comunali lasciano il proprio incarico prima di raggiungere la pensione, alla ricerca di condizioni economiche migliori, nuove prospettive professionali o ambienti organizzativi più favorevoli.
La questione va ben oltre il mercato del lavoro pubblico. Quando un Comune perde un funzionario esperto, un tecnico oppure un responsabile amministrativo, le conseguenze possono ricadere direttamente sui cittadini. Pratiche edilizie, servizi anagrafici, gestione dei finanziamenti, interventi sul territorio e attività quotidiane rischiano di subire rallentamenti, soprattutto dove gli uffici funzionano già con organici ridotti.
È questa la chiave di lettura che emerge dal rapporto Il personale dei Comuni italiani – Edizione 2026, realizzato da IFEL, la Fondazione ANCI, attraverso l’analisi dei dati della Ragioneria Generale dello Stato. Una fotografia che restituisce un sistema amministrativo alle prese con una difficoltà non più soltanto numerica: assumere nuove persone non significa necessariamente riuscire a trattenerle.
Dimissioni dipendenti comunali: i numeri del rapporto IFEL 2026
Tra il 2017 e il 2024, secondo le elaborazioni IFEL, circa 82mila lavoratori hanno lasciato le amministrazioni comunali per ragioni differenti dal pensionamento, escludendo i trasferimenti verso altri Comuni. Il dato comprende diverse tipologie di cessazione, tra cui le dimissioni volontarie e i passaggi verso altri comparti della Pubblica Amministrazione, e non va quindi interpretato come un conteggio delle sole dimissioni spontanee.
Il fenomeno ha assunto dimensioni particolarmente significative nell’ultimo anno esaminato. Nel 2024 le uscite non riconducibili al collocamento a riposo sono state 13.375, contro 11.792 pensionamenti. Per la prima volta nel periodo considerato, dunque, la componente delle cessazioni per altre cause ha superato quella legata alla fine ordinaria della carriera.
Il confronto con il 2017 rende ancora più evidente il cambiamento. Allora le uscite diverse dal pensionamento erano 6.253: nell’arco di sette anni il loro numero è più che raddoppiato.
Si tratta di una trasformazione che ridimensiona la tradizionale convinzione secondo cui chi entra nel pubblico impiego sia destinato a rimanervi fino al termine della vita lavorativa. La stabilità contrattuale continua ad attrarre, ma la permanenza nello stesso ente non è più una scelta scontata.
Gli stipendi dei Comuni pesano sulla fuga dei lavoratori
Alla base di questa crescente mobilità si trova soprattutto una questione economica. Il lavoro comunale offre garanzie occupazionali e una relativa prevedibilità degli orari, ma spesso non riesce a competere con le retribuzioni disponibili presso altre amministrazioni pubbliche o nel settore privato.
Il rapporto IFEL documenta differenze rilevanti anche all’interno dello stesso sistema istituzionale. Prendendo come riferimento i dati retributivi del 2023, nelle Regioni a statuto ordinario un istruttore comunale percepisce mediamente una retribuzione complessiva annua di 29.993 euro, contro i 33.267 euro registrati nelle amministrazioni regionali.
Il divario appare ancora più marcato per gli operatori: 23.216 euro nei Comuni rispetto a 28.270 euro nelle Regioni. Sono importi medi lordi complessivi, non stipendi netti, ma consentono di comprendere quanto possano incidere le differenze economiche quando un dipendente valuta un trasferimento.
Il problema riguarda in modo particolare figure qualificate come ingegneri, informatici, esperti contabili e professionisti specializzati nella gestione dei finanziamenti pubblici. Competenze richieste anche altrove, spesso con offerte più vantaggiose.
Per un’amministrazione locale, perdere una di queste risorse significa non soltanto dover trovare un sostituto, ma anche rinunciare a un patrimonio di conoscenze maturato attraverso anni di esperienza sul territorio.
Perché i lavoratori scelgono di lasciare il Comune
Il trattamento economico non è l’unica ragione dell’insoddisfazione. A pesare sono anche le opportunità limitate di avanzamento professionale, le difficoltà nell’aggiornamento delle competenze e alcune rigidità organizzative che caratterizzano soprattutto gli enti di dimensioni minori.
Un’indagine IFEL condotta nel 2025 su 6.698 dipendenti comunali ha approfondito le motivazioni che orientano le scelte professionali. Si tratta di un questionario a partecipazione volontaria, utile per comprendere le percezioni dei rispondenti, pur senza attribuirgli automaticamente valore rappresentativo dell’intero comparto.
Le risposte indicano una differenza interessante tra le ragioni per cui si accetta un impiego municipale e quelle che potrebbero indurre ad abbandonarlo.
All’ingresso prevalgono la sicurezza del posto, la possibilità di conciliare gli impegni familiari con quelli professionali e la puntualità nel pagamento dello stipendio. Quando invece si valuta un cambiamento, acquistano importanza la retribuzione ritenuta insufficiente, i benefici accessori poco competitivi e le prospettive di carriera limitate.
Emergono inoltre criticità legate all’eccesso di procedure burocratiche, alla distribuzione dei carichi di lavoro e alla qualità della gestione interna.
Il messaggio è piuttosto chiaro: la sicurezza occupazionale può convincere una persona a partecipare a un concorso, ma non garantisce che quella stessa persona continui a considerare conveniente il proprio impiego dopo alcuni anni.
Le nuove assunzioni non cancellano quindici anni di riduzione degli organici
La situazione presenta anche segnali incoraggianti. Nel 2024 il numero complessivo degli addetti alle amministrazioni comunali è risalito a 343.200 unità, registrando un incremento di poco superiore a 1.500 persone rispetto all’anno precedente.
È un risultato significativo perché interrompe una lunga fase di contrazione iniziata nel 2007. Nello stesso anno, considerando le assunzioni a tempo indeterminato al netto dei movimenti interni al comparto, gli ingressi sono stati 28.020, a fronte di 25.167 cessazioni.
Il saldo positivo, tuttavia, non deve nascondere la dimensione del ridimensionamento accumulato nel tempo. Rispetto al 2007, infatti, il personale comunale risulta ancora inferiore del 28,4%.
In altre parole, la ripresa del reclutamento arriva dopo un periodo durante il quale numerosi uffici hanno dovuto adattarsi a lavorare con meno risorse, mentre responsabilità e adempimenti sono aumentati.
Il progressivo invecchiamento della forza lavoro costituisce un’ulteriore complicazione. L’età media dei dipendenti comunali a tempo indeterminato ha raggiunto i 51 anni e oltre il 45% appartiene alle fasce dai 55 anni in su.
Questo significa che il ricambio generazionale dovrà essere affrontato contemporaneamente alla necessità di ridurre le uscite anticipate e valorizzare le professionalità già presenti.
Piccoli Comuni, il rischio maggiore è perdere le competenze essenziali
La fragilità organizzativa assume caratteristiche particolarmente evidenti nei centri con meno di 5.000 abitanti. In queste realtà il personale disponibile deve spesso occuparsi di attività molto diverse, passando dalla gestione amministrativa ai servizi alla popolazione, fino agli adempimenti connessi agli investimenti pubblici.
Il rapporto evidenzia che circa un terzo dei piccoli Comuni dispone di non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato, mentre quasi due terzi non superano le dieci unità.
In strutture tanto ridotte, il trasferimento di una sola persona può determinare conseguenze immediate. Non sempre esiste un collega in grado di assorbire le competenze lasciate scoperte, né sono necessariamente disponibili le risorse finanziarie e organizzative per procedere rapidamente a una sostituzione.
Nel 2024, nei piccoli enti, i trasferimenti verso altre amministrazioni hanno riguardato 1.223 lavoratori, contro 839 ingressi attraverso gli stessi meccanismi di mobilità. Il bilancio è quindi negativo per 384 unità.
Molti municipi rischiano così di trasformarsi in luoghi di primo ingresso nel settore pubblico, dai quali successivamente ci si sposta verso organizzazioni più grandi, meglio strutturate o capaci di offrire condizioni maggiormente competitive.
Un fenomeno che pone anche una questione di equità territoriale: i cittadini residenti nei Comuni più piccoli potrebbero subire maggiormente gli effetti della carenza di personale rispetto a quelli che vivono in centri dotati di uffici più articolati.
Formazione e innovazione: perché la tecnologia da sola non basta
Per affrontare la difficoltà di trattenere i dipendenti occorre intervenire anche sulla qualità dell’organizzazione amministrativa. La digitalizzazione può alleggerire alcune attività ripetitive, semplificare i procedimenti e migliorare la gestione delle informazioni, ma non può sostituire automaticamente competenze professionali e capacità decisionali.
La sfida riguarda soprattutto la preparazione di chi lavora negli uffici pubblici. Nel 2024 la spesa complessiva destinata alla formazione del personale comunale ha superato i 33 milioni di euro, pari a una media di 98 euro per addetto.
La crescita rispetto agli anni precedenti è evidente, ma permane un limite organizzativo: il 57,8% dei Comuni rispondenti alla rilevazione non aveva predisposto un piano formativo interno per il 2024.
Proprio mentre agli enti locali vengono richieste maggiori competenze digitali, capacità progettuali e conoscenze normative sempre più specialistiche, la formazione resta dunque un ambito nel quale molti municipi faticano a programmare interventi strutturati.
Investire nell’aggiornamento professionale potrebbe contribuire non soltanto a rendere più efficienti gli uffici, ma anche a offrire ai lavoratori nuove opportunità di crescita. Un aspetto che assume particolare importanza quando gli incrementi economici sono condizionati dai vincoli di bilancio e dalla contrattazione collettiva.
Il futuro della Pubblica Amministrazione locale si decide sulla capacità di trattenere il personale
Le prospettive delineate da IFEL invitano a non sottovalutare il problema. Se le tendenze osservate dovessero proseguire, nei successivi sette anni le amministrazioni comunali potrebbero registrare complessivamente circa 145mila uscite tra pensionamenti e altre cause di cessazione, un volume corrispondente a quasi metà della forza lavoro a tempo indeterminato rilevata nel rapporto.
Si tratta di uno scenario previsivo, non di un risultato già acquisito. La sua portata, però, rende evidente quanto sia necessario pianificare per tempo le sostituzioni e il trasferimento delle conoscenze.
Il rinnovo dei contratti collettivi, le nuove possibilità di organizzazione dell’orario e una maggiore attenzione alla valorizzazione delle competenze possono offrire strumenti importanti. Occorre però affiancarli a una strategia capace di affrontare il divario retributivo, rendere più accessibili i percorsi professionali e sostenere gli enti con minori disponibilità economiche.
La questione centrale non è quindi soltanto quanti concorsi vengano banditi o quante persone entrino ogni anno nella Pubblica Amministrazione. Bisogna chiedersi anche quanti nuovi assunti decideranno di rimanere e quali condizioni potranno convincere i lavoratori più esperti a non cercare opportunità altrove.
Perché la qualità dei servizi pubblici non dipende esclusivamente dalle norme, dai finanziamenti o dagli strumenti tecnologici disponibili. Dipende, prima di tutto, dalle persone chiamate ogni giorno ad applicarli.
Un Comune può recuperare un posto vacante attraverso un’assunzione. Ricostruire l’esperienza, le relazioni e le competenze di chi se ne va, invece, richiede molto più tempo. Ed è proprio su questa differenza che si giocherà una parte importante del futuro delle autonomie locali.
Il rapporto IFEL 2026
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